산별운동 및 산별노조 강화를 위한 조직개편 방안

[주례토론회]



1. 문제제기

민주노조운동은 1990년 전국노동조합협의회(이하 전노협), 1995년 민주노총을 건설하고 난 이후 현재까지 산별노조 건설운동을 지속하고 있다. 그러나 산별노조 건설운동은 2006년까지 고조되다가, 그 이후 현재까지 정체되어 있다고 할 수 있다. 그 원인은 기업별 노조 중심의 교섭체계, 조직갈등으로 인한 산별구획 문제, 미조직-비정규 노동자들의 조직화 문제, 국가권력과 자본의 강고한 탄압 등 매우 다양하고 복합적이다. ‘계급적 대중조직’이라는 산별노조의 원칙은 존재하지만, 현실의 산별노조운동은 가입되어 있는 ‘조합원 중심주의’를 쉽게 넘어서지 못하고 있는 것이다.

민주노총은 산별노조운동의 시대를 열고자 노력하였고, 몇 번에 걸쳐서 ‘조직발전전략안’을 만들어 공유했으며, 산하 16개의 산별(연맹)노조들을 주체로 내세우면서 그 전략들을 집행하려고 노력하였다. 조직발전전략안의 핵심 내용 중에 하나는 계급적 산별노조운동을 통해 대중조직의 조직적 구심력을 강화하고, 계급적 의제를 위한 투쟁의 구심체로 나서자는 것이었다. 민주노총은 기업별 투쟁을 극복하고, 중소영세 비정규노동자 문제 해결을 위해 산별노조건설운동을 조직전략의 핵심적 부분이라고 규정해 왔다.

그런데 역사적으로 제기된 다양한 조직발전전략안이나 조직전략의 핵심 과제가 민주노총 산하 산별노조나 조합원들에게 ‘주체화’되었을까? 긍정적으로 대답하기가 쉽지 않다. 주체화의 문제는 산별노조운동이 형식에 불과하고 조합원들의 실질적인 소속감이나 정체성은 기업노조에 있었기 때문이다. 따라서 산별노조건설운동이 정체되었거나 한 단계 전진하지 못한 것은 조직발전전략이 없어서가 아니라 그 전략을 제대로 실천할 수 있는 주체가 형성되지 못했기 때문인 것이다.

민주노총 산하 산별(연맹)노조들의 산별노조건설운동은 역사적으로 매우 다양하게 전개되었고, 산업 영역, 조직건설 방식, 조직체계 등에서 많은 차이가 있지만, 그 운동의 배경은 ‘조직발전의 위기’와 긴밀하게 연계되어 있다. 그러나 조직발전의 위기에 대처하는 방식은 민주노총 산하 산별(연맹)노조에 따라 많은 차이가 있었다. 산별노조운동의 특성을 일반화하고 객관화하기가 어렵고, 또한 산별노조운동을 전개하면서, 산별운동의 원칙, 산업별 구획, 이행 및 추진을 위한 전략 등에서 ‘같으면서도 다르고, 다르면서도 같은’ 쟁점이 지속되고 있는 이유인 것이다.

하지만 산별노조 건설 과정에서 계급적 원칙은 사라지고 기업별 노동조합 운동이 지속되면서 계급적 단결을 저해하고 있다. 산별노조가 사용자들을 대신해 노동자들을 관리하는 노무관리 기구에 불과하다고 평가하면 너무 잔인할까. 정치적 명분과 계산에 따른 타협이 관행이 된 지 이미 오래 전의 일이다. 또한 한국의 산업구조, 조직 문화, 조직 갈등, 노동 문화, 운영 원리 등에서 파생된 문제도 그 원인으로 작용하였다.

따라서 현재의 16개 산별구조를 2-3개의 대산별구조로 재편함으로써 훼손된 계급적 원칙과 단결을 극복해가는 과정을 만드는 것이 필요하다.


2. 산별노조운동에 대한 평가

1) 산별노조운동의 성과

민주노총의 산별노조운동은 외환위기 이후 신자유주의적 유연화 공세와 보수정권의 노동탄압 등과 같은 험난한 조건 하에서 기업별 노조들의 조직전환을 상당히 성사시켰으며, 이에 기반하여 다음과 같은 성과를 거두어 왔다.

첫째, 산별조직의 전환과 조합원 규모의 확대이다. 민주노총 산하 가맹조직들이 80%대의 산별노조 전환율을 보임으로써 산별노조운동의 조직형식을 갖추려는 소기의 운동방침을 대체로 달성하였다. 일부 산별노조는 전략적 조직화사업을 통해 일정 규모의 조직확대를 성취하기도 하였다.
이와 함께 2005년부터 시작된 민주노총의 전략조직화 사업도 크게 도움이 되었다. 민주노총은 2010년 10월 50차 임시대의원대회에서 2기 전략조직화사업 방침을 결정하였는데, 사업 목표를 총연맹으로부터 산별연맹(노조), 지역본부, 단위사업장까지 미조직비정규사업을 내면화·일상화하며 인력과 재정집중, 사업체계 구축, 조직문화 환경개선, 사회적 연대 확장 등에 두었다.1

그 결과 조합원 수의 변화가 뚜렷하게 나타났다. 건설연맹은 2003년에 비해 조합원 수가 2만 5천명에서 2015년 8만 여명으로 3배 이상 증가하였다. 서비스연맹은 2012년 이마트 노조 조직화 이후 홈플러스와 한화갤러리아노조 건설 등 총 3,600여명의 신규조직화가 이루어졌다. 인천공항 지역지부는 2008년 900여명에서 1,800여명으로 조합원이 증가했으며, 남부공단사업은 1,500여명의 노동자들과 다양한 소통체계를 구축하는 등 공단 내 민주노총의 위상을 제고하고 지역사회로 사업을 확장하기 위한 토대를 구축하였다.2 보건의료노조의 조합원 수는 1998년 3만 5천여 명에서 2012년 4만 3천여 명으로 늘어났다. 2004년 산별총파업 후유증으로 6천명 가까운 조합원이 이탈한 것을 감안하면 14년 동안 1만 4천여 명이 늘어났다. 산별노조가 아니었다면 조직 확대는커녕 유지·보존조차도 어려웠을 것이다.
이와 함께 비정규직 조합원 수가 10년 전에 비해 두 배 이상 증가하였는데, 전체 조합원 수 대비 17.5%, 12만 명을 넘어서면서 민주노조운동의 새로운 활로를 열고 있다.

둘째, 예산과 인력 등의 조직자원을 집중-활용하였다. 조직자원이 산별노조로 집중됨으로써 산별차원의 전략적 조직화사업이 제한적 수준에서나마 전개될 수 있었다. 그리고 조합재정의 집중을 통해 열악한 상황에 있는 장기투쟁 조직과 해고자들에 대한 지원을 확대하였다.
보건의료노조는 조합비의 50%를 중앙·지역본부로 집중시켰고 특별기금3을 조성해서 산별투쟁과 산별활동을 전개하였다. 4

셋째, 일부 산별노조에 의한 산별 교섭체계 구축이다. 2001년에 전환한 금속노조는 2003년 산별교섭을 시작했고, 1998년 전환한 보건의료노조는 6년이 지난 2004년에 산별교섭을 시작했다. 비록 금속노조의 산별교섭이 불안정하고 보건의료노조의 사용자단체가 해산되어 산별교섭 틀이 훼손되는 등 문제가 발생했지만, 산별교섭을 통해 임금과 노동조건에 대한 산업 내 최소한의 통일적인 기준 제시, 인력수급과 비정규직 등 노사 공통의 문제를 산별 차원에서 해결하고자 시도하였다.
그 결과 두 단체는 사용자단체 구성을 강제해냈고 주5일제 도입을 앞당기거나 추가적 보호장치를 마련했으며, 산업별 최저임금, 비정규직 보호, 산업 공공성 강화도 부족하나마 단체교섭 의제로 다뤘다. 특히 보건의료 노조의 경우 2004년 주 40시간제 실시를 계기로 14일간의 산별총파업을 통해 보건의료산업 주 5일제를 쟁취하였고, 2007년 산별교섭을 통해 비정규직의 정규직화 2,384명, 차별시정 42개 사업장 1,541명, 처우개선 51개 사업장 2,717명, 간접고용 비정규직 처우개선 11개 사업장 1,285명, 비정규직 문제해결을 위한 ‘비정규직대책 노사특별위원회’ 구성 등을 이루었다. 5

넷째, 산별 차원의 연대적 투쟁과 교류사업의 경험을 축적하였다. 산별전환 이후에는 핵심적인 사안, 시기, 지역, 사업장에 대한 집중적인 타격을 통해 전산업적 영향을 미치는 방식으로 산별적 파업투쟁전략이 개발-시도되었다. 민주노조 탄압, 민영화, 외주화 등에 맞선 초기업적 투쟁이 이루어졌으며, 개별사업장 노조의 힘으로 돌파하기 어려운 정부와 자본의 총공세에 대응이 가능하게 되었다. 또한 투쟁사업장에 대한 지원의 폭이 넓어지고 연대투쟁이 강화되었다. 산별활동을 통해 산업 내 다양한 업종-직종의 활동가들간에 상호 교류와 접촉의 조직적 공간-기회가 마련-활용되었으며, 사업장간 연대사업이 제한되나마 제도화되기도 하였다.6

2) 산별노조운동의 한계와 과제

2006년 대기업노조가 산별로 전환한 이유 중 하나는 복수노조 허용과 전임자임금 지급금지 발효 때문이다. 하지만 아쉽게도 어느 사이에 산별노조로의 전환은 관성화 된 의제가 돼 버렸고 제도적·조직적 변화로만 받아들여지고 있다. 조합원들의 산별노조에 대한 관심과 이해가 취약한 것도 현실이다.
노조활동의 우선순위가 아직도 해당 기업별 조합원에 집중돼 있고, 중앙이나 지부활동에 대한 반감과 무관심이 여전히 존재하고 있다. 그나마 기업별노조의 장점 중 하나인 즉각적인 현장투쟁도 어느 순간부터는 상부의 결정이 없으면 움직이지 않는 현장 공동화로 직결됐다. 중앙교섭과 지부집단교섭은 조합원들의 관심에서 멀어지기 시작했고, 해당 사업장의 임금·보충교섭에만 집중하는 형식이 됐다.
사업장의 문제를 해결하는 활동이 전부였던 단위조직의 간부들은 산별 중앙에서 하는 여러 사업을 하다 보니 현장의 조합원들에게 오해를 사기도 한다. 산별노조에서 벗어나기를 바라는 자본과 이해관계가 맞아떨어져 산별에서 탈퇴하는 사업장들도 속출했다. 또한 자본가들이 단체협약을 활용하여 다수의 조합원들과 간부들을 체제내 포섭을 통해 원칙을 상실하는 현실이 되어 버렸다.
현재의 산별노조가 조합원들에게 돌파구를 만들어 주지 못하는 주된 원인은 노조가 가장 기본적으로 수행해야 할 산별교섭을 못하기 때문이다. 산별교섭이 어려운 이유는 경제적 조건의 차이를 경제적 교섭만으로 풀기 어렵다는 데 오히려 큰 딜레마가 존재한다. 기업별노조 체제에서 쌓였던 관행이 외환위기 국면을 거치면서 연대투쟁으로 극복되지 않고 오히려 심화되었다. 여기에 조합원의 단기적 경제주의의 심화, 현장조직의 분열 등이 복합적으로 작용해 소위 대공장 정규직 조합원과 중소·영세사업장 미조직 비정규 노동자라는 구분이 깊어진 것이다.
시스템은 산별노조로, 의사결정은 지부나 중앙에서 하고, 일반활동은 기업별노조의 방식으로 운영되다 보니 문제 발생은 당연한 것이다. 경제시스템이나 노사관계는 영미형에 가까운 데, 조직건설과 운영방식은 유럽형을 추구하다 보니 충돌이 발생하는 것이다.
따라서 약 70만 명의 민주노총 조합원 중심의 산별조직화 전략 혹은 산별노조 건설운동은 허언에 불과할 수도 있다. 산별 조합원이 약 55만 여 명임을 고려하여, 약 12만 5천 명 정도의 조합원7을 산별로 전환시키겠다는 산별노조 건설운동의 전략을 실제로 집행하고 그 성과를 내려면, 미조직·비정규 노동자들을 산별적 차원으로 조직하는 문제와 전략적인 연계성을 높일 필요가 있다.
아직까지도 기업별·지역별 체계를 유지하면서 연맹의 주체로 남아 있는 원인이 있는 만큼, 새로운 차원의 전략적 접근을 할 필요가 있다는 것이다. 민주노총은 2006년에 대대적인 산별전환투쟁을 전개하여, 금속노조 뿐만 아니라 공공노조 등 대규모 산별노조의 건설에 디딤돌 역할을 하였다. 그런데 산별노조건설운동을 10년 이상 지속하고 있는 상황에서, 산별전환을 하지 않은 20%의 노조는 산별전환투쟁의 과정에서 쌓이고 쌓인 조직 내부의 상처들을 가지고 있다고 할 수 있다. 물론 산별로 조직되지 않은 20%의 조직 내적 상황을 보다 구체적으로 분석할 필요가 있지만, 노동조합이 보유하고 있는 권력투쟁과도 연계되어 있었던 만큼, 그러한 상처는 쉽게 아물지 않을 가능성이 높다. 이러한 조직을 상대로 산별노조의 정당성을 제기한다 하더라도, 스스로 산별노조의 필요성을 절감하지 않는 한, 그러한 주체들이 산별노조 건설운동의 주체로 나서기 쉽지 않다는 것이다.
이와 함께 산별구획 등 조직질서와 관련된 논의가 매달 공전되고 뚜렷한 해결점을 찾지 못하는 이유는 조직갈등 문제의 판단 기관인 민주노총 중앙집행위원회의 권위와 지도력이 약화되고 있는 것과 궤를 함께 하고 있다는 지적도 있다. 민주노총은 창립 이후 지금까지 ‘대산별 원칙’을 유지하고 있으며, 이에 따른 적극적인 조치(유사산별의 통합)와 소극적인 조치(현행 16개 산별 확대 억제)를 병행해 왔다. 그러나 최근 유사산별 통합에 따른 대산별 구축 운동이 정체되며, ‘대산별 원칙’까지도 무력화되는 부작용을 보이고 있는 것이다.
또한 민주노총 의결기구 논의의 절반 가까이가 조직갈등 문제라고 해도 과언이 아닌 상황이 오랜 기간 지속되고 있다. 2014년 말 위원장-수석부위원장-사무처장 직선제를 앞두고 일부 조직갈등의 해결 기대도 점쳐졌으나, 결국 이견 속에 현재의 상태가 극복되지 못했다. 실례로 민주택시의 경우 선거권 부여를 두고 결국 소송에까지 이르게 되었으며, 학교비정규직노조 문제의 경우도 민주노총 가맹경로에 대한 이견으로 결국 2015년 6월 전까지 최종 결정이 유예되었다. 8


3) 산별노조운동 총평

‘민주노조운동의 위기’를 두 가지의 측면으로 이해한다면, 한 측면은 민주노조운동의 전략적 정체성이라 할 수 있는 ‘민주성, 연대성, 계급성’의 퇴보 혹은 상실에 따라 노동조합에 대한 조합원의 귀속감이 약화되고 있다는 의미이고, 다른 한 측면은 조합원 증가 또는 산별노조의 건설이 정체되는 현상과 더불어, 산별노조운동이 ‘무늬만 산별’이거나 ‘규모가 큰 조합주의’의 한계를 넘지 못하고 있다는 것이다. 1990년 전노협 건설 이후부터 현재까지 산별노조건설운동이 지속되고 있지만, 산별노조는 민주노조진영의 조직적 구심력을 강화하는 주체역량을 발휘하지 못하고 있다. 노동자들의 계급성을 대표하는 대중조직으로 정착하지 못한 채, 기업별 노조와 다른 차원의 산별적 조합주의의 한계를 넘어서지 못하고 있는 것이다.
산별노조운동이 정규직-대기업을 중심으로 하는 조직 내부의 헤게모니 문제, 조직적인 결의사항의 집행과 평가가 제대로 이루어지기 어려운 조직운영체계의 문제, 그리고 조합원의 재생산 정체 및 고령화(평균 연령의 상승)에 따른 ‘현장 활동의 공동화’ 문제 등을 해결하지 못하고, 민주노조운동의 ‘위기’를 자초하는 요인으로 작용하고 있다.



민주노총은 ‘산별노조 수준에서 감당하기 어려운 총노동적 과제들을 수행’하는 조직의 정체성을 내세우고 있다. 문제는 총노동적 과제들을 실질적으로 수행하는 주체들은 누구인가라는 의문점이다. 민주노총에 가맹한 조직들은 혹은 산별(연맹)노조의 지도부나 간부들은 산별(연맹)노조 수준의 과제뿐만 아니라, 산별노조 수준에서 감당하기 어려운 총노동적 과제들을, 혹은 총자본-대정부-총노동의 과제를 전략적인 과제들을 결정하고 집행해야만 하는 주체들인데, 이들이 감당해야만 할 ‘몫의 과부하’나 ‘지도력의 과소화’ 현상이 나타나게 될 주요 원인이라 할 수 있다.

또한 현재의 조직갈등 문제는 누군가의 손을 들어주는 방식으로 풀리지도 않으며, 유사한 갈등이 계속해서 나타날 것이다. 기존의 ‘(대)산별 건설방침’ 이후 계급투쟁 조직화에 긍정적으로 작용할 수 있는 큰 틀에서의 조직전망을 제시해야 하지만, 이 역시도 조직적 권위와 집행력이 담보되지 않고선 난망함을 벗어나기 어렵다. 따라서 ‘투쟁 속의 혁신’ 기조 아래, 민주노총의 집행력과 지도력, 계급대표성을 보다 확대하는 과정에서 대산별-지역본부 강화 원칙을 보다 강도 높게 집행하는 것이 필요하다(민주노총 정기대대 자료집. 2015.2).


3. 대산별노조의 건설원칙

민주노조진영의 산별노조들은 현실적으로 교섭과 투쟁에 조응하는 산업별 조직화 여건을 확보하지 못하고 있고, 국가와 자본도 산별노조를 실질적인 교섭의 주체로 인정하지 않으려는 경향성을 드러내고 있지만, 산별노조 수준의 교섭과 투쟁을 통일시키는 차원에서 산별노조 건설의 원칙을 재정립할 필요가 있다. 특히 대산별노조로 의 재편에 있어서 ‘건설원칙’이 무엇보다 중요한 것은 민주노조운동의 위기를 극복할 수 있는 마지막 기회일 수 있기 때문이다.
따라서 민주노조진영이 산별노조운동을 새롭게 전개할 경우, 실질적으로 재구성해야만 할 지점은 ‘산별원칙’이다. 산별노조와 조합원들이 공감하고 체감할 수 있는 원칙인데, 예를 들면, 산별교섭을 쟁취하는 원칙이나 산별조직체계의 정상화 원칙, 그리고 국가와 자본을 산별교섭의 주체로 나서게 한다는 원칙 등이다. 물론, 현존하는 산별노조들이 조직 내적인 특수성을 내세워 쉽게 동의하지 않을 것이지만, 동의를 이끌어내는 과정이 곧 산별노조운동이 될 것이다.

첫째,대산별노조운동 추진은 미조직 비정규 노동계급과 국민 전체를 대변하면서 공익성을 추구하는 방향으로 나아가야 한다. 우리 사회의 일상적 삶의 문제를 사회적 차원에서 제도화시키는 역사적 과제 수행을 위해 기업 단위를 넘어 노동자의 전체적 이해관계를 조정하고 실현시킬 수 있는 산별노조운동이 더욱 절실하다. 더욱이 복수노조의 허용과 더불어서 발생될 수 있는 교섭권의 문제에 제대로 대응하기 위해서도 현재의 불균등한 산별노조의 재편은 꼭 필요하다.

둘째, 대산별노조운동은 정치적 운동이라는 점을 명확히 인식해야 한다. 정규직과 비정규직, 원청노동자와 하청노동자, 취업자와 실업자 사이 연대의 확보는 단순한 구호의 문제가 아니라 임금 및 복지 격차를 실제 수행한 노동에 대한 차이로 조정하는 동일노동 동일임금 원칙 실현의 문제다. 이러한 문제는 제도 실현을 위한 정치적 활동을 전제하지 않고는 달성할 수 없다.

셋째, 사회적 연대는 개별기업 단위가 아니라 지역 및 전체 노동자를 대상으로 노동생활의 질을 향상시키기 위한 지속적인 정치적 활동이 핵심적 내용이다. 산별노조운동은 취업과 실업, 산업재해, 노동조건, 장애인, 고용평등, 양질의 일자리, 일과 생활의 균형, 은퇴 후 노후대비 등 개별기업의 노동자가 아니라 모든 노동자 개개인이 안게 될 위험을 축소시키기 위한 노력을 수행해야 한다.

넷째, 한국사회처럼 장시간 노동이 보편화돼 있는 상황에서 산별교섭체제의 정착은 향후 노동자의 삶의 질을 결정할 중요한 의제다. 장시간 노동과 일중독은 임금의 많고 적음을 떠나 모두에게 나타나는 현상이기 때문이다. 따라서 복지체제와 산별교섭을 동시에 전략적으로 추진할 수 있는 대산별노조운동의 정착은 향후 방향을 결정짓는 핵심적 계기로 작용하게 될 것이다. 산별교섭을 통한 연대임금전략은 산별노조운동의 핵심이다. 산별교섭은 복지체제의 사회민주화와 밀접한 관련이 있다. 한계기업의 노동자를 사회적으로 수용할 수 있는 연대로서의 복지체제가 존재하지 않으면 산별교섭이 성공하기 힘들기 때문이다. 산별노조운동은 산별교섭과 복지국가를 통한 양질의 일자리 구축 전략을 수립해야 한다.


4. 대산별노조구획의 재편

그 동안 민주노조운동의 산별구획은 조직화를 어떤 정파의 활동가가 담당했느냐, 혹은 조직된 조직의 간부나 활동가들의 친소관계 등의 문제로, 조직 간의 갈등을 유발하는 요인이기도 했고, 산별노조 건설을 통해 그러한 문제를 해결하는 것이 아니라, 오히려 확산시키는 요인으로 작용하기도 했다. 이런 점을 고려한다면, 산별노조는 두 가지의 측면을 동시에 고려하면서 구획되어야 한다.

한 측면은 산업구조의 융합성 때문에 산업별 정체성이 모호하더라도, 산업의 시원적 특성을 중심으로 산별구획을 해야 한다는 것이고, 다른 측면은 특정 산업에 종사하는 노동자들의 감성적 특성도 고려해야 한다는 것이다. 즉 산업구조의 특성상, 산업별 정체성이 모호한 만큼 노동자들도 산업의 특성에 조응하는 정서와 감성적 융합, 조직 간의 연대활동 경험, 그리고 노동조합의 실질적인 활동을 가능하게 하는 규모의 문제까지 고려하면서 산업의 정체성을 구획해야 한다.

민주노조진영은 산하 산별(연맹)노조의 수를 점진적으로 축소시키는 대산별 노조 건설전략으로 산별노조 건설운동을 전개하였다. 그러나 이러한 산별구획의 원칙은 실현되지 않고 있다. 민주노총 산하 16개의 산별(연맹)노조도 축소되지 않고 있고, 각 연맹과 산별노조가 공존하는 ‘한 지붕 다가구’ 체계가 지속되고 있다. 그 이유는 기업별 체계를 인정하는 방식의 산별노조운동이 기업별 노조운동과의 큰 차이를 드러내지 못하기 때문이다. 또한 산별노조운동의 성과가 눈에 띄게 나타나지 않은 상황에서, 16개의 산별(연맹)노조들은 규모가 커지는 새로운 산별노조에서 자신의 이해와 대중권력의 헤게모니를 유지할 것인가에 대한 ’두려움‘으로부터 벗어나고 있지 못하기 때문이다. 그러나 민주노조진영은 대산별 노조 구획원칙의 긍정적인 측면을 고수하면서 대산별 노조를 건설하기 위한 전략적 방향을 포기하지 않고 있다.



노동조합의 투쟁을 주변화하거나 투쟁의 파급효과를 고립시킬 수 있는 상황에서, 대산별 노조는 조직되는 조합원들의 역량을 통일적으로 집중할 수 있고, 조합원이 아닌 동일 산업의 노동자들조차 조직의 역량을 전화시킬 수 있다는 장점이 있다.


5. 대산별노조건설 방식

민주노조진영은 산별노조를 ‘조직통합’ 및 ‘전환투표’를 주요한 방식으로 채택하여 산별노조를 건설하였다. 이러한 건설방식은 기업별 조직체계가 정착되어 있는 상황에서는 최선이라고 할 수 있다. 그러나 최선의 방식도 ‘같은 노조의 다른 사업장 조합원과 하나임’을 확인하는 과정이 필요하다. 소위 조직 간의, 조합원 간의 ‘화학적 결합’이라고 선언했던 전략을 말하는 것인데, 이러한 결합의 또 다른 주요 수단은 아마도 ‘공동의 연대활동과 공동요구투쟁’일 것이다.

‘한 지붕 여러 가족’들이 모여 화학적으로 결합하기 어려운 조건인데도 불구하고, 기존의 산별노조 건설방식은 ‘큰 것이 좋은 것이야!’라는 당위적 신념에서 비롯된 것이었다고 볼 수 있다.
민주노조 진영은 2006년을 산별노조로 조직을 전환하는 총력투쟁의 해로 설정했었다. 2006년 상반기에, 민주노총은 가입되어 있는 모든 조직에게 산별노조로 전환 투표를 진행하게 하는 산별노조 건설투쟁을 전개하였다. ‘전환투표’가 성공하는 것 자체도 산별노조 건설을 위한 다양한 활동의 성과라 할 수 있다. 하지만 커다란 산별노조의 내용을 질적으로 구성하고 발전시키는 역량이 아주 미미했다. 또한 공공부문의 경우에도 마찬가지였다. 공공부문의 산별노조 건설운동은 거대한 조직을 중심으로 한 ‘업종별 통합’10의 한계에 부딪혀, 산별노조의 질적인 발전을 꾀하기 어려웠다.

문제는 대산별 노조의 원칙을 실현하기 위해서 두 가지의 전략, 즉 ‘전환투표 전략’과 ‘조직통합의 전략’을 배제하기가 쉽지 않다는 점이고, 기존의 산별노조 건설운동의 과정에서는 건설경로 및 이합집산에 따른 상호불신의 문제가 발생하였다는 점이다. 사안에 따라 매우 다양한 원인이 존재하지만, 드러나는 주요 측면은 비슷한 산별(연맹)노조 간의 통합운동을 전개하는 과정에서, 자기 조직의 이해를 넘지 못하면서 발생했다는 것이다.

물론 ‘자기 조직의 이해’를 뛰어 넘을 수 있는 산별노조 건설방식의 원칙은 존재한다. ①대중의 경제적 이해, 조직별 이해에 기초하되 이를 뛰어넘는 계급적-산업적 동질성을 높여나가야 한다. ②준비정도의 편차가 존재하므로 낮은 준비정도에서 출발하되 대중적 결의수준을 높이는 방향으로 추진한다. ③기업별-업종별 편차와 간극을 좁히는 사업과 투쟁을 기본으로 추진한다. 사업과 투쟁을 하지 않는 한, 조직이 건설되지 않는다. ④비정규 미조직 노동자를 대규모적으로 조직하지 못한다면 산별노조운동의 의미는 반감되고 만다. ⑤업종과 지역이 결합될 수 있는 다양하고 유연한 전략이 필요하다. 하지만 산별노조 건설운동은 ‘원칙 따로, 현실 따로’와 같은 차원에서 이루어지고 있는 것이 사실이다.

산별노조를 실제로 건설하는 과정에서, 이러한 원칙들을 투영하기 위해 많은 사업들을 배치하고, 조합원들의 의식과 행동을 변화시키기 위해 다양한 교육을 진행해도, 산별노조 건설방식의 원칙들이 반드시 실현되는 것은 아니다. 하지만, 산별노조 건설방식이 조직 간 통합이든, 혹은 조직을 흡수하든, 건설방식의 원칙을 실현하기 위한 투쟁들이 구상되고 실행되어야 한다.


6. 대산별노조 추진 전략

1) 추진의의

우리가 산별노조 건설을 하려는 이유는 익히 알려진 것처럼 기업별 노조의 한계를 탈피하여 진정한 의미의 비정규직과 정규직이 하나 되는 정상적인 체제를 만들고, 나아가서 개별기업에서는 다룰 수 없는 사회적 임금 획득과 사회안전망 확충 등과 같은 사회적 의제를 쟁취하기 위함이다. 더욱이 복수노조의 허용과 더불어서 발생될 수 있는 교섭권의 문제에 제대로 대응하기 위해서도 산별노조의 건설은 꼭 필요하다.

하지만 산별강화와 함께 나타난 현상 중 하나는 민주노조 투쟁의 구심 역할을 해야 할 민주노총의 위상 약화와 조직 원심력의 작동이었다. 파편화된 임단투가 전개되며 총노동 투쟁은 실종되고 있으며, 과거 투쟁의 구심이었던 총연맹의 위상과 역할은 점차 ‘정책-대협 센터’로 축소되고 있다. 산별간 편차가 확대되며 발생하는 모순도 있다. 의결기구에서 소수산별의 형식적 과잉대표 현상이 나타나는가 하면, 일부 거대산별의 경우 내용적 사보타지를 통해 전체 계급투쟁을 무력화하기도 한다. 이제 민주노총은 산별연맹의 공문 없이는 지역의 사업집행이 불가능할 지경이다.

산별편재와 관련해 갈수록 늘어나고 격화되는 조직갈등 문제를 볼 때, 더 이상 현재와 같은 16개 산별연맹 체제를 유지하기 어렵다는 점을 인정해야 한다. 특히 ‘산별교섭’과 연결되지 않는 한국 상황에서 산별노조의 구획 문제는 더욱 해법을 찾기 어려우며, 오히려 정치적 이견에 따른 분화와 이합집산으로 귀결될 가능성이 더 크다.11

따라서 산별노조로 전환했지만 여전히 기업단위 노사관계에 집착하고 있는 현재 기업노조의 인식이 우선적으로 바뀌어야 한다. 하지만 지난 수 십 년 동안 현실의 이해관계 속에 기업별노조와 기업별교섭이 익숙한 노조에게 인식의 전환은 결코 쉬운 일이 아니다. 그럼에도 불구하고 현재와 같은 형식적 산별구조를 실질적 산별구조로 전환시켜 노조의 교섭력을 강화하지 않으면 미조직 비정규 노동자 문제 해결은 불가능할 것이고, 결국 정규직 노동자들도 고용안정과 소득보장으로부터 결코 자유롭지 못하다는 것을 조속히 인식시켜야 한다.

대산별노조의 가장 중요한 의미는 산별단체협약을 지향하는 노조의 교섭력 강화에 있다. 단위산업 전체에 적용되는 단체협약을 창출해내는 산별 노사관계의 형성은 바로 노조의 강력한 교섭력을 의미한다. 따라서 대산별노조는 산별 교섭력의 확보로 이어져야 한다. 강력한 교섭력이 확보될 때 노동자의 노동조건과 지위 향상은 당연한 것이다. 조직율이 낮아 조직되지 않은 대다수의 노동자가 고통받고 있는 현실에서 대기업·정규직 중심 노조로는 한계가 많다. 비정규 노동자를 중심으로 하는 초기업적 노조가 사용자 집단과 체결한 단체협약의 효력이 전 노동자들에게 확장되도록 한다면 낮은 노조조직율도 극복할 수 있다.

현재 대부분의 산별노조가 가입대상을 실업자, 비정규직 등을 포함하면서 확대하고 있지만, 실질적으로 현재의 산별노조는 산업 내 전체 노동자를 포괄하는 계급적 조직이 되지 못하고 있다. 오히려 고령화된 정규직 중심의 조합원들만 대변하는 '대표성 위기'를 안고 있다. 이로 인해 산별노조의 조직적 기반은 정규직 조합원으로부터, 산별노조의 주요 과제는 자원이 취약한 비정규노동자로부터 제기되는 모순이 발생한다. 이러한 위기와 모순을 해결하기 위해서 대산별노조로의 재편은 필요조건인 것이다.

또한 산별노조의 목적은 연대성과 자주성이다. ‘귀족노조’와 ‘집단이기주의’의 비판에 직면하고 있는 현재의 산별노조 구조는 연대성 발휘에 적절치 못하므로 대산별노조가 사회적 연대성을 구현할 수 있는 조직형태에 적합하다. 그리고 실질적인 산별노조는 초기업적으로 운영되므로 사용자로부터 지원이나 시혜를 받지 않아 어용성 시비에 휘말릴 여지가 거의 없게 된다. 노조의 본부가 기업 밖으로 나오게 되므로 현재보다 더욱 자주성을 확보하게 된다. 전임자의 임금을 비롯해서 노조의 제반 경비는 조합원들이 전적으로 부담하기 때문에 개개 조합원의 맹비 납부를 더욱 중요하게 평가하는 만큼 서비스 제고와 민주성 증대에도 기여한다.

이와 함께 현재의 구조로는 2008년 글로벌 금융위기 이후 더욱 심화된 노동시장의 양극화 현상을 막을 수 없다. 정규직-비정규직 임금격차는 개선되지 않고 있으며, 성별·학력별·세대별 임금격차도 개선되지 않고 있다. 기업별 임금격차는 오히려 커지고 있다.

노동시장의 양극화로 인해 소득분배 구조 악화, 고용과 임금 양극화, 저소득층 생활난이 가중되면 저소득층 소비부진, 가계부채 증가, 고용불안과 생활불안 가중, 계층간 위화감이 조성된다.
한국 사회에서 향후 최대 현안은 ‘노동시장 양극화’에 대한 대책마련이라고 해도 과언이 아니다. 노동시장의 양극화 추세와 문제점에 대해 사회적 공감대가 확산되고 있으며 대책마련이 필요하다는 주장이 힘을 얻어가고 있다. 하지만 그 해법은 단순하지 않다.



해결책은 고용안정성과 사회적 안정성을 높이는 사회 정책과 고용-분배 친화적인 경제 정책을 결합시키는 방향에서 찾아져야 한다. 특히 한국은 노동법의 실질적 규제도 취약하고 단체협약과 사회보장 모두가 취약한 사회다. 모든 부문에서 안정성을 높이는 전략을 추구해야 하지만 무엇보다 노동조합의 확대가 가장 중요하다. 노조의 확대는 다른 부문에서의 개혁을 밀고 나갈 정치적·사회적 주체 형성의 기반이 되기 때문이다. 규모가 확대되면 노조의 영향력도 확대되고 조직운영의 효율성도 제고된다.
결국 기존의 산별건설운동을 더욱 발전시켜 제조부문, 공공부문, 서비스부문의 ‘대산별노조 체제’로 재편해야 한다. 다만 교육과 보건의료 부문과 같은 사회공공성 부문 조직들을 기존의 서비스부문에서 공공부문으로 포함시키는 것을 고려할 필요가 있다. 이에 대산별 공동요구안 수립과 이에 따른 공동투쟁 속에 서로간의 이해와 접점을 넓혀가고, 이와 같은 공동투쟁의 성과 속에 ‘조직혁신특위(가칭)’ 등과 같은 조직 내 기구의 구성과 논의를 통해 2016년 회의 체계에서 대산별 건설 로드맵을 전조직적인 동의 속에 결의하는 접근이 필요하다.



2) 추진과제

제2 산별노조운동은 전임자 임금지급이 금지되고, 타임오프가 시행되는 2011년에 논의되기 시작하면서 구체화되었다. 당시 논의에 의하면 그것은 외적 환경변화와 내부적 위기에 올바로 대응하기 위한 민주노총으로의 혁신을 의미했다. 제1의 산별노조운동이 주로 기존의 기업별 노조체제를 산별 노조체제로 전환함으로써 산별노조의 형식적 외관을 갖추는 데 목적이 있었다고 한다면, 제2의 산별노조운동은 산별노조운동의 질적인 도약을 기하고 이를 바탕으로 전체 노동자계급을 단결시킴으로써 우리 사회에서 진보적 이념과 진보적 정책이 실현될 수 있도록 민주노총이 주도해가는 것을 목표로 한다(이병훈 외, 2012).
제2 산별노조운동의 추진목표로 ①계급적 단결의 확대-심화, ②집중-민주적 지도집행체제의 구축-강화, ③노동자 지위개선을 위한 개입-규제력의 강화 등 3가지를 들고 있다. 따라서 산별노조운동과 관련한 현실적인 측면을 고려할 때 몇 가지 사항을 강조하고자 한다.

첫째, 민주노총이 산별노조 건설운동 초기부터 지향해 온 ‘1산업 1산별’의 대산별 노조체제로 나아가야 한다는 것을 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 진정한 의미에서의 산별노조 건설운동은 동일한 산업 내에 존재하는 모든 노동자들이 대기업/중소기업, 정규직/비정규직, 업종/직종에 상관없이 크게 분류한 하나의 산별노조로 뭉치는 것이다. 이를 위해서는 민주노총이 산별조직화 사업 방침을 공식적으로 천명하고 제 1의 조직적 과제라는 것을 분명히 해야 한다.

물론 현실적으로 조직갈등과 같은 다양한 장애로 인해 대산별 노조가 실현되지 못한 채 민주노총 내에 16개에 달하는 산별노조, 산별연맹이 존재하고 있다. 이와 같은 소규모 산별 조직으로는 노동운동의 혁신을 이룰 수 없다. 따라서 일차적으로는 현재의 16개에 이르는 산별연맹의 자율적 통합을 통해 대산별 노조체제로 이행하는 방안이 적극 추진되어야 할 것이다. 산별조직의 편제는 각 조직의 자율성에 기초하여 유사한 산업, 업종의 산별조직 간 ‘창조적 통합’을 지향할 필요가 있다. 이 과정에서 민주노총은 추진본부를 만들어 산별 조직 재편에 관한 각 연맹이나 노조들 간의 논의 촉발하고 조정자로서의 역할을 수행해야 할 것이다. 대산별 건설없이는 노동운동과 민주노총의 미래가 더 이상 없다는 점을 반드시 확인해야 한다.

둘째, 무엇보다도 총연맹으로서 민주노총 지도부의 역할이 강력하게 구축되어야 한다. 2014년 12월 8기 지도부 선출이 사상 초유의 직선제를 통해서 나타났다는 것이 강력한 지도부를 확립하는 계기가 될 것이다. 무엇보다 직선제는 조합원들의 관심과 참여를 불러일으키고 집중시킴으로써 민주노총의 주체가 조합원이라는 것을 확인하였다. 여기서 나아가 조합원과 지도부 사이의 간격을 좁혀 냄으로써 노동조합운동에서 불가피하게 발생하는 관료화 경향을 최소화하는 기제로 작용케 해야 한다. 따라서 직선제로 등장한 지도부는 책임감있는 민주적인 자세와 태도를 갖고 원칙과 이념에 충실하여 각종 조직방침과 투쟁사업을 배치해야 한다.
앞으로 이 문제의 극복 정도에 따라 대산별조직화 사업의 추진 여부도 크게 영향을 미칠 것이다. 지도부는 조합원들의 투표와 동의에 의해서 등장하였다는 것을 주지하고 민주노총의 모든 역량을 총동원하여 제 조직과 세력들로부터 대산별노조로의 경로에 복무할 수 있도록 결의를 만들어 내야 한다. 이를 책임있게 추진하려면 현재의 의사결정 구조를 대폭 혁신해야 한다.

셋째, 비정규 노동자 주체의 내실있는 산별운동이 될 수 있도록 해야 한다. 비정규 노동자가 나서지 않으면 정규직 노동자들이 산별노조운동의 주제 형성에 적극적으로 나설 이유가 없다. 대공장 정규직 노동자의 재조직화를 위해서라도 비정규 노동자의 주체형성이 시급하다. 인력과 재정을 미조직 비정규 노동자 조직화 사업에 투입해야 한다. 현장의 약화와 노동운동의 영향력 축소를 대규모 재정집중으로 사업을 대규모화하고, 미조직 사업에 대대적으로 재정과 인력을 투여하며, 전문 활동가를 양성하고, 적극적인 현실 정치활동을 통해 어려운 상황을 돌파해 나가야 한다. 그런 돌파구 중 하나가 대산별노조로 재편하는 것이다.

넷째, 산별운동의 내실을 기하면서 산별운동의 동력을 발굴해 내용을 재구성하고, 그 힘으로 법·제도 개선을 이끌어 내야 한다. 대산별노조가 안착하기 위해서는 법 제도적으로 산별교섭을 보장받아야 한다는 목소리가 높다. 현재의 기업별교섭만 인정하는 창구단일화 제도가 산별노조와 산별교섭에 독이 되고 있기 때문이다. 문제는 사용자들이 이 같은 창구단일화 제도의 맹점을 악용하고 있다는 점이다. 물론 창구단일화 제도로 인한 산별교섭 부작용이 잇따르자 최근 노동위는 일부 업종의 경우 교섭단위를 분리해 초기업별 교섭을 보장하는 쪽으로 방향을 선회했다. 하지만 일회성 처방으로는 한계가 명백하기 때문에 노조법 재개정 같은 근본적 대책이 필요하다. 그렇다고 법률에 의해 억지로 산별교섭을 만들어 내는 것은 바람직하지 않다. 산별노조와 산별교섭을 가로막는 제도는 개혁돼야 하지만 노조가 실질적인 내용을 채우고 교섭 틀을 갖춰야 한다. 앞에서도 강조했지만 중소기업 노동자와 비정규 노동자가 중심이 되어 산별교섭의 패러다임과 교섭전략, 그리고 산업정책과 복지제도 대안을 마련해야 한다.

다섯째, 현재의 민주노총이 각 연맹의 산별조직화를 실질적으로 지원하기 위해서는 정책 역량의 정비 강화가 필수적이다. 향후 지역을 중심으로 한 운동의 발전을 염두에 두어 지역 차원의 정책 역량 강화도 제고되어야 한다. 민주노총은 연맹과 달리 총노동 차원에서 노동자의 보편적 이해가 담긴 정책적 정치적 대안과 각종 법제화를 제기하는 정책센터로서의 역할을 해야 한다는 점 때문이다.

3) 조직재편 추진 로드맵

1단계: 준비기

대산별노조로 나아가는 길은 대체적으로 이해가 될 수 있지만 단기간에 만들어지기에는 역부족인 것이 현실이다. 따라서 1단계에서는 '대산별운동추진본부'를 설치하고 민주노총 중앙의 지도력이 제대로 관철될 수 있도록 제도와 전통을 만들어야 한다. 이를 위해서는 우선적으로 중앙 단위에서 조직 현실을 감안한 유연한 의사결정을 최소한의 합의를 통해 이끌어 내도록 노력해야 할 것이며, 산하 조직들은 공식 조직에서 합의한 의사결정에 대해서는 최대한 실천하고 잘못된 점은 곧바로 불복하기보다는 평가를 통해 수렴하는 전통을 세워나가야 할 것이다.

둘째, 2-3년 정도의 기간을 두고 전체 조합원들을 대상으로 총연맹차원의 교육이나 학습이 절대적으로 필요하다. 우리는 지난 2003년 산별노조 전환 투표의 실패에도 불구하고 꾸준한 교육과 연대활동을 통해 3년만인 2006년 조합원들의 동의를 통해 성공적인 전환을 만든 경험이 있다. 이러한 경험을 살려 현재 해당 단위의 조합원들에게 '왜 대산별노조인가'에 대한 명확한 인식을 심어주어야 한다. 이와 함께 산별노조가 초기업 활동에 대한 능력과 의지를 확인하는 과정이 필요하다.12 또한 산별노조의 조직적 정비도 조합원들의 동의를 구해서 추진해야 하는데, 이러한 동의는 교육을 통해서 설득하고 명분을 획득해서 관철시켜야 한다. 총연맹 산하에 자문단을 폭 넓게 구성하여 전방위적으로 강연이나 교육을 실시하는 사업을 추진해야 한다. 현장에서의 교육은 공동투쟁과 함께 집중적으로 배치되어야 한다.

셋째, 협의회 수준의 소통창구를 만들어서 추진해야 한다. 현재 민주노총은 대산별 질서 재편을 주도하기 위한 구체적 수단을 가지고 있지 못하다. 민주노총 소속 산별(연맹)노조 간, 혹은 산별과 지부 간 이해관계가 매우 다르기 때문에 쉽게 동의하기 어려울 것이며, 혹시 분위기로 인해 동의가 된다 해도 추진과정에서 다양한 충돌과 갈등이 발생할 것이다. 무엇보다 법적 제도적 장벽으로 인해 국가권력과 자본에 의한 탄압이 대상이 됨으로써 법적 권리조차 보장받지 못하게 될 것이다. 따라서 처음부터 유사한 산별단위를 대산별로 묶는 것보다는 협의회 수준에서 논의를 진행하는 것이 현실적으로 적절하다.

2단계: 재편 및 정착기

첫째, 2단계는 1단계를 바탕으로 향후 공동사업을 통해 통합력과 교섭능력을 강화한 대산별노조로 전환해 나가도록 하는 것이다. 유사한 산별단위를 산별연맹 수준으로 통합하는 것이다. 시기적으로는 약 2-3년의 기간을 두고 추진한다.

둘째, 조직재편과 함께 대산별 노조의 통일교섭을 정착시킨다. 이와 함께 민주노총의 대정부 및 자본과의 중앙교섭 추진과 노동정치 역량을 확대한다. 통일교섭을 정착시키려면 사전에 기업 수준에서의 교섭창구 단일화 강제조항을 삭제하고, 단체교섭 효력확장 제도를 개선해야 한다.
그럼으로써 교섭 당사자로 사용자측을 지정하거나 강제하는 방법에 대한 광범위한 모색이 신중하게 이루어져야 한다. 공공부문의 사용자측은 정부로 지정하면 될 것이고, 제조부문과 서비스 부문의 사용자측은 ‘경총’이나 ‘전경련’을 지정해서 교섭에 임하도록 정책과 제도를 정비해야 한다.13

통일교섭에서 예상되는 난점은 의제 분담과 교섭 진행 방식 등인데, 독일의 사례에서 교훈을 얻을 수 있다. 독일의 경우에는 단체협약이 기본협약, 임금기본협약, 임금협약, 기타협약으로 나뉜다. 이와 같은 협약상 체계를 형성하는 이유는 첫째, 일반 노동자와 법률가, 협약정책가에게 잘 이해되고 어려움 없이 읽힐 수 있게 하기 위해서이다. 둘째, 담을 내용이 많기 때문에 이를 포괄적으로 다루려면 그만큼 내용형성이나 파악이 더 어려워진다는 점을 감안, 협약당사자들의 쌍방이나 일방에 의하여 합당하다고 판단되는 시기에 해지될 수 있도록 하기 위해서다.
단체협약들은 각기 서로 다른 유효기간, 해지시기를 갖는다. 만일에 하나의 단체협약에 모든 사항을 다 다루려면 교섭기간이 매우 장기화되어 마지막 사항이 타결될 쯤이면 처음에 논의되었던 사항은 이미 다시 개정해야 할 대상이 될 수 있기 때문이다.
이와 함께 노동시간 단축이나 교대제와 같이 이미 사회적 쟁점이 된 사안을 중심으로 통일교섭을 촉구하는 것은 산별교섭에 대한 사회적 동의를 확대할 수 있다는 점에서 적극적으로 검토해야 한다. 노동시간 단축이나 교대제전환은 이제 더 이상 미룰 수 없는 과제다.

셋째, 대산별노조가 안착하기 위해서는 법·제도적으로 산별교섭을 보장받아야 한다. 우리의 노사관계 풍토를 볼 때 사용자들은 법으로 규정되어 있는가를 먼저 따지기 때문에 교섭과 관련한 법 개정은 필수적이다.
우리나라의 노동3권 보장 시스템은 단결권과 단체교섭권, 단체행동권이 일반적으로 동일한 수준에서 보장되고 있다. 다시 말하여 단결권만 합법적으로 인정되어지면 특별한 경우가 아닌 한 단체교섭권이 인정된다. 즉, 노동조합만이 합법적으로 설립되면 단체교섭권과 단체행동권은 거의 당연히 보장되어지고 있다. 이에 반하여 합법적인 노동조합 설립에는 여러 가지 요건을 달아 제한하고 있다. 단결권은 노동3권 가운데 가장 기본적이고 본질적인 부분인데 단결권 자체를 제한하거나 금지하다 보니 ILO 등에서 노동기본권이 취약한 국가로 취급되고 있다. 따라서 단결권은 기본적인 기본권으로 모든 노동자의 단결체에 인정하는 방향으로 입법하는 것이 바람직하다. 설립 신고 등을 노동조합의 요건으로 하여 단결권을 제한할 것이 아니라 단결권은 누구에게나 인정되어야 한다.
이러한 입법적인 정비는 복수노조 하에서 단체교섭 창구 일원화 문제를 해결하기 위한 전제로서 시급한 과제이다. 현행 노조법을 전면적으로 개편하거나 아니면 단결권 제한규정들을 전면 철폐하고 단체교섭과 단체행동권, 쟁의조정제도 중심의 새로운 입법체계가 마련되어야 한다.

넷째, 지역본부의 조직을 대산별에 맞게 재편해서 지역운동을 활성화해야 한다. 현재 민주노총은 시·도 단위의 행정구역별로 지역본부를 구분하여 운영하고 있다. 대 지자체 교섭이나 정치 활동과 관련해서는 여전히 행정구역이 주요한 활동의 근간이 되고 있기 때문에 조직 내부 편의만을 고려해 조직을 정비하기에는 어려움이 존재한다.
그러나 일부 지역에서는 이러한 행정구역별 조직 편재가 내용적으로 생활공동체와 맞지 않는 면이 있다. 따라서 원칙 있는 접근방식과 함께 현실을 고려한 유연한 적용이 불가피해 보인다.14

또한 현재 산별운동이 당면한 취약점이라 할 수 있는 계급의식 고취와 계급적 단결의 공고화를 위한 핵심 과제로서 미조직노동의 조직화사업과 조직노동의 현장성 강화 사업을 추진해야 한다. 특히 현장성 강화를 위해서는 지역생활연대를 추진해야 할 것이다.
중앙 사업은 지역에서 실행될 때 힘을 얻을 수 있다. 민주노총 지역본부는 독자적인 사업뿐만 아니라 그 지역 내 산별 지역조직들의 중심체로서의 역할을 자임하고 나서야 하며, ‘지역연대'를 활성화시켜낼 수 있는 의제 개발 및 사업에 적극 나서야 할 것이다.


7. 결론

현재의 위기는 구조적이고 총체적이기 때문에 민주노총의 조직적·전략적 혁신을 통한 극복이 매우 절실하고 긴급한 상황이다. 이에 2014년 도입한 직선제는 민주노총이 현재의 위기를 극복하고 노동운동의 새로운 전기를 마련하는 계기가 될 것으로 기대를 모으고 있다.
따라서 중장기적 안목에서 보면 조직 혁신을 이루는 것을 포함해 노동자계급 독자 정치를 새롭게 만들어야 한다. 현재의 위기에 대한 총체적인 돌파구는 개별 기업을 뛰어넘는 초기업노조 활동 강화와 초기업교섭, 초기업 노사관계로의 전면재편에 달려 있다. 이와 함께 제도적 실현을 위한 정치적 활동을 전제하지 않고는 달성할 수 없다. 따라서 구체적인 정치교육과 산별교육과 산별의제 발굴이 필요하다.
결국 민주노총에게 가장 긴급한 과제는 다시 투쟁하는 조직으로 거듭나야 한다. 이는 노동운동이 사회 양극화를 해소하고 노동계급 전체를 대변하고자 했던 민주노총 출범의 정신을 되살리자는 의미이다.


*주

1. 전략조직화사업은 노조가 조직화의 효과성을 높이기 위해 특정 업종이나 지역에 대해 자원과 인력을 투입ㆍ운용하는 것으로 정의될 수 있는데, 이는 단순히 조합원 수를 증가시키는 것이 아니라 노동조합의 계급적 대표성을 강화하기 위한 조직 혁신 운동을 말한다. 민주노총은 2000년부터 비정규직을 중심으로 한 미조직 노동자 조직화를 위한 전략조직화 사업을 위해 연구사업을 벌였으며 사업기금을 마련해 2005~2010년의 1기를 거쳐 2011~2013년의 2기 사업을 수행하였고 2014년부터 3기 사업을 추진 중에 있다.

2. 신승철. 2014. “민주노총 전략조직화사업 현황과 200억 기금운동.” <10년의 전망, 민주노총의 미래와 조직문화혁신전략 수립을 위한 민주노총 토론회>

3. 산별기금, 투쟁기금, 장기투쟁사업장 생계비기금, 정치기금, 통일기금, 전임자기금, 해고자 생계비기금, 파업사업장 생계비대여기금, 미조직기금, 사회연대기금 등

4. 노동전문가 33인. 2013. <왜 다시 산별노조인가>. 매일노동뉴스.

5. 은수미. 2007. “보건의료 산별교섭 평가와 전망.” <월간 노동리뷰>, 2월호. 한국노동연구원; 노동전문가 33인. 2013.

6. 이병훈·김직수. 2012. <제2 산별노조운동의 발전전략>. 민주노총.

7. 직접 가입한 노조의 조합원 14,434명을 제외한 숫자이다.

8. 민주노총. 2015. 정기대의원대회 첨부자료

9. 재편위에는 소수의 활동가나 전문적 간부, 그리고 현장단위에서 추천된 다수가 함께 참여하게 하여, 형식은 재편위이지만, 실제로는 조직 내에서 ‘산별재편운동을 전개할 수 있는 수준으로 구성’하기 위한 전략이 필요하다.

10. 산별노조의 조직체계를 놓고서, ‘지역 중심이냐, 업종 중심이냐’의 논쟁이 전개되었지만, 민주노조진영은 양 측면의 긍정적인 요소를 살리는 방식으로 산별조직체계를 유지하고 있다. 그 결과, 현재의 산별조직체계는 ‘지역적 체계, 업종적 체계, 기업적 체계’를 동시에 가동시키고 있다. 이런 점을 고려하면, 업종별 통합은 규모가 커진 기업적 속성을 보다 강하게 가지고 있는 것으로 볼 수 있다.

11. 2014년 12월에 출범한 한상균 지도부도 현재의 16개 산별연맹 체제의 비효율을 극복하기 위한 대산별 구축을 공약을 내세웠다.

12. 대산별노조로의 이행 과정에는 수많은 난관이 놓여있다. 단체교섭의 주체, 방식, 의제 등 여러 쟁점들이 명확하게 해결될지 불확실하다. 특히 현재 기업별 노조의 틀을 벗어나지 않은 상태에서 대산별노조의 급속한 추진은 대기업 노조의 탈퇴 가능성도 불러올 수 있다. 따라서 초기업 활동에 대한 의지를 확인하는 과정은 필수적이다.

13. 다만 사용자를 특정하기 어려운 특수고용직 등 비정규직이나 청년실업자의 경우 지자체나 정부 차원에서 사용자를 지정하는 등의 입법화가 가능할 수 있다. 예를 들어 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’ 제49조의 5 산재보험관리기구의 산재보험가입에 대한 특례를 보면, ‘직업안정법’ 제33조에 따라 국내 근로자공급사업을 하는자, 근로자공급사업자로부터 근로자를 공급받는 사업주·화주 및 그 사업주·화주 단체, 그 밖에 근로자공급사업과 관련있는 법인 또는 단체가 산재보험의 가입자가 되는 기구(산재보험관리기구)를 구성할 수 있다. 이와 같은 방식을 단체교섭에도 적용할 수 있는지를 검토하는 것도 한 가지 방법이다. 또한 지자체 비정규직이나 학교 비정규직에 대한 교섭 주체로 지자체장이나 교육부장관이 나서는 등 공공부문에서 사용자단체를 자임하고 그것을 제도화하는 것 역시 가능한 방법이다.

14. 경기지역본부의 경우 서울을 둘러싼 경기지역의 동서남북 조직을 모두 포괄하고 있으나 실제 북동부와 남서부 간에는 지역적 단절이 존재해 실질적인 연대 활동이 어려운 조건이다. 대전·충남이나 대구·경북지역본부 등의 경우에도 애매모호한 조직관계에 대한 원칙 있는 접근방식이 요구되는 등 현실을 고려한 유연한 적용이 불가피해 보인다. 윤진호 외. 2011. <산별노조시대, 민주노총의 위상과 역할>. 민주노총 총서33. 55쪽.
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