[기자회견문] 기간제 사유제한 왜 필요한가

1. 사유제한을 두지 않는 것은 해고의 자유를 인정하는 것이나 마찬가지임

근로기준법은 해고의 자유를 제한하고 있고 부당한 해고를 한 경우에는 형사처벌까지 행함.

※ 근로기준법 규정

제30조 (해고등의 제한) ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
제33조 (정당한 이유없는 해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
제110조 (벌칙) 제6조, 제7조, 제8조, 제30조제1항·제2항 또는 제39조의 규정에 위반한 자는 5년이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다.

해고보호 조항은 우리 노동법의 핵심적 가치임.
- 부당해고에 대해 외국의 경우에는 없는 형사처벌까지 가능하도록 한 것은 우리 사회의 실정을 고려한 입법적 결단 사항이라고 할 수 있음.
- 따라서 해고 제한을 통해 고용안정을 기하려고 하는 우리 노동법 정신은 최대한 존중되어야 함

기간제의 무분별한 허용은 해고보호 조항을 포기하는 것임
- 기간제의 핵심은 기간 종료 후에는 고용관계가 자동적으로 해소된다는 것임. 그 해소의 정당성에 대한 법적 규제는 전혀 없는 실정임
- 사용자는 임의로 기간을 설정하기만 하면 일정 시기마다 합법적으로 고용관계를 해소시킬 수 있음.
- 그렇기 때문에 ‘기간제의 무분별한 허용’은 사용자에게 해고의 자유를 부여하는 것이나 마찬가지임. 이로 인해 사용자는 아무런 규제를 받지 않은 채 일상적으로 구조조정을 단행할 수 있고 노동자는 평생에 걸쳐 상시적 고용불안을 감내해야 함.
- 따라서 이 문제는 우리 노동법의 해고 보호 조항을 포기할 것이냐 말 것이냐 하는 문제로 접근해야 하는 중차대한 문제임.

2. 노동자의 인간다운 근로조건과 노동기본권을 보장하는 수단임

기간제로 채용되어 고용이 불안한 노동자가 사용자에게 적정한 임금과 대우를 요구하는 것은 사실상 불가능함.
- 설령 일정 수준의 근로조건을 확보했다고 하더라도 그것은 순간의 영광에 불과할 것임. 일정 시기 이후에는 고용관계가 해소될 것이 예정되어 있기 때문임

기간제 노동자가 노동조합을 설립한다는 것도 기대할 수 없는 일임
- 기간제 노동자가 노동조합을 설립한다는 것은 자신의 고용 지속 여부를 사용자에게 일임한다는 것이나 마찬가지임.

결국 기간제 노동자들은 비인간적인 근로조건을 강요받을 수밖에 없고 그런 상황에서도 노동기본권을 행사하는 것이 사실상 불가능함. 고용보장은 인간적인 근로조건과 노동기본권 보장의 전제조건이라고 할 수 있음.

※ 2005년 8월 현재 기간제 노동자 380만명 가운데 노조원인 자의 비율은 4.7%(177,000명)에 불과함.

3. 기간제한만으로는 기간제 양산을 막을 수가 없음

기간제 노동자가 남용되어도 된다고 인정하지 않는 이상 ‘사유제한’은 유일한 방법임.

최고 한도 기간을 설정하는 것만으로는 기간제의 남용을 제어할 수 없음
- 기간제라는 것이 사용자에게 노동자에 비해 일방적 우위에 설 수 있는 지위를 부여하기 때문에 사용자가 임의로 그 지위를 포기하지 않을 것임.
- 그렇기 때문에 기간제 노동자를 사용할 수 있는 최고 한도 기간을 설정해 놓더라도 그 이후에는 다른 기간제 노동자를 사용하는 방식으로 그 제한을 피해나갈 것임.
- 결국 일정 기간 단위의 주기적 교체가 불을 보듯이 명백함
- 이것은 기간제이기도 한 파견노동자들이 2년 단위로 주기적으로 교체된 것을 통해서도 알 수 있음.

그 한도 기간이 2년이든 3년이든 그런 문제점은 여전히 반복될 것임.
- 작년에 노동부와 경총의 조사 자료에 의하면 최고 한도 기간 경과 후 정규직으로 채용하겠다고 응답한 사용자의 비율은 20% 정도에 불과하고, 최근 경총이 내부적으로 실시한 조사에 의하면 10% 정도에 불과하다고 함.

※ 정부안에는 그나마 이런 제한도 받지 않는 사유가 광범위하게 규정되어 있음. 예를 들어 50세 이상의 노동자에 대해서는 기간 제한을 전혀 받지 않음. 현재 50세 이상의 노동자의 숫자가 300만명(전체 노동자 숫자의 20%)에 이르는 것으로 보고 있는데 이들 노동자들에 대해서는 상시적 기간제 사용이 가능한 것임.

기간제 사유제한 비현실적인가?

1. 사유제한을 하면 기간제 노동자들이 모두 해고된다?

일각에서는 사유제한을 하면 기간제 노동자들이 모두 해고된다고 주장하는데 이것은 최소한의 근거도 갖추지 못한 궤변에 불과하다.

기업이 자선사업가가 아닌 다음에야 지금 사용하고 있는 노동자들은 모두 그 필요성이 있기 때문에 사용하고 있을 것이 분명하다.
- 그렇기 때문에 사유제한을 하더라도, 사유가 있는 기간제 노동자는 기간제로 그대로 사용할 것이고, 사유가 없는데도 임의로 사용한 노동자는 정규직으로 전환시켜서 사용할 것이다.
- 이목희 의원은 정규직으로 전환시킬 때의 비용을 가지고 위와 같은 주장을 하는 것 같은데, 현재 정부안에 의하더라도 기간제와 정규직의 차별은 용인되지 않는다고 되어 있는 것에 비추어 보면 모순되는 것이라고 하지 않을 수 없다. 차별을 하지 않을 마당에서야 정규직으로 전환시킨다고 해서 특별히 더 추가로 소요되는 비용은 없을 것이기 때문이다.

물론 정규직으로 채용하는 것을 꺼리는 일부 사용자가 있을 것으로 예상되지만 전체적으로 크게 우려할 수준은 아니라고 본다.
- 이것은 학자들의 연구 결과에 의해서도 입증된 것이다(아래 자료 참조). 즉, 비정규직 채용을 늘린다고 해서 기업경영에 도움이 되거나 실업률이 줄어든다고 볼 수 없다는 결론이 이미 나와 있는 것이다.
- 그런 부작용을 최소화하기 위해 민주노동당이 사유의 범위를 논의해 보자고 하는 것이다.

그럼에도 불구하고 계속 이런 주장을 하는 것은 정치선동에 불과하다고 할 것이다.

2. 정부도 이런 안을 검토한 적이 있다.

노동부도 2003. 3. 19. 노무현 대통령에게 업무보고를 할 때,“기간제 근로자의 고용불안 해소를 위해 일정한 사유가 있는 경우에만 고용하게 하거나, 일정기간 초과사용시 계약기간 만료를 이유로 해고하지 못하게 하는 방안 강구”이라고 보고하여 기간제에 대해 사유제한 방식을 취하는 것도 검토 대상에 포함하여 보고한 적이 있으며

김대환 장관도 월간중앙(2004. 6.)과 인터뷰할 때,“일정기간 경과 후에는 기간제 근로자의 사용을 제한해 일시적 업무 등 합리적 사유가 있는 경우에만 허용할 방침입니다”라고 말한 적이 있다.

이목희 의원은 7-8년 전에는 가능했지만 지금은 안 된다고 하는데, 김대환 장관은 일정 기간 경과 후에 실시하겠다고 했다. 결국 지금 당장 실시해도 될 것을 이런 저런 핑계를 대면서 회피하고 있는 것에 불과하다.

3. 외국에서도 사유제한을 채택하고 있다.

프랑스에서 채택하고 있다는 것은, 이목희 의원도 밝힌 바이고, 그 외 스페인, 포르투칼 등에서도 이 제도를 채택하고 있다.

※ 외국 입법례

ILO 권고(166호)
- 기간제 계약의 체결을 작업의 성질·조건 등 일정한 합리적 사유가 있는 경우에 한정

프랑스
- 기간제의 사용 사유 및 최장 기한 명시(아래 참조)

독일
- 원칙적으로 기간제 허용의 정당한 사유를 8가지로 한정하고 있음
- 그러나 신규채용의 경우에는 2년간, 신규사업의 경우에는 4년간 기간 제한 없이도 기간제 사용 가능

스페인
- 기간제 고용 허용 사유 및 기간 도입

포르투칼
- 기간제 허용의 정당한 사유를 8가지로 한정하고 그런 사유가 없는 경우에는 자동적으로 기간의 정함이 없는 것으로 간주함

EU 지침
- 사유제한방식, 최고기간제한방식, 갱신횟수제한방식 중 당해 국가의 사정에 가장 적합한 방식을 택할 것을 권고함

※ 프랑스 : 『사회현대화법』; ’02.1.20. 시행내용 포함
가. 기간제근로 허용사유
1) 허용사유
① 일시적인 고용의 필요성이 있을 경우
- 질병, 출산, 휴가, 국방 등으로 인한 결원의 대체
- 기업의 일시적인 업무량 증가
② 본래 일시적인 업무
- 계절적 고용
- 무기계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 경우
③ 고용정책, 직업훈련, 견습계약과 관련된 내용
2) 절대금지사유
① 파업 근로자의 대체
② 정부의 데크레에 의해 유해위험작업으로 지정된 업무
③ 정리해고 이후 6개월 이내의 기간(단, 이경우에도 3개월 미만의 기간제고용과 일시적인 수출주문의 급증으로 노사대표간의 사전협의를 거친 경우는 가능)

나. 최대기간 제한
① 결원의 일시 대체(18개월 또는 결원의 복귀시까지)
② 신규채용 정규직의 업무개시전(9개월)
③ 기업의 일시적 업무량 증가(18개월)
④ 명확히 한정된 비지속적 업무(18개월)
⑤ 수출주문의 예외적 급증(24개월)
⑥ 안전조치를 위한 긴급작업(9개월)
⑦ 계절적 고용(18개월 또는 그러한 계절의 종료)
⑧ 외국에서의 계약(24개월)

결론

이런 모든 점을 고려할 때, 기간제 사유제한이 불가능하다고 보는 것은 설득력이 없다.

국가인권위가 기간제 사유제한 방침을 권고한 것은, 그렇게 하지 않으면 노동자들의 인권이 보장되지 않는다고 보았기 때문이다.

기간제 사유제한은 기간제 노동자를 보호하기 위한 최소의 전제조건이다.
- 다만, 그 사유에 대해서는 민주노동당이 제시한 4가지 사유를 국한하지 않고 유동적으로 논의해 볼 수 있다.