유현경 ⎟ 전국불안정노동철폐연대 정책국장

1. 들어가며

2006년 11월 30일 임채정 국회의장의 직권상정으로 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률제정안’, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률개정안’, ‘노동위원회법 개정안’ 3개안이 노동자들의 투쟁에도 불구하고 4년여 만에 국회 본회의에서 강행 처리되었다. 이에 앞서 지난 2006년 2월 27일에는 한나라당과 열린우리당이 노동법개악안을 국회 환경노동위원회에서 날치기로 통과시킨 바도 있다. 민생법안 중 하나이자, 양극화 해소방안이라고 떠들며 사회적 타협을 만들어 내겠다던 일명 정부의 비정규보호법안이 왜 이토록 날치기와 강행처리라는 오명을 불사하며 처리된 것일까? 그것도 노동자들의 거센 저항에도 불구하고!
이는 일명 정부의 비정규보호법안의 역사가 이미 보호를 가장하며 실내용은 비정규직 확산의 내용을 담고 있기 때문이다. 2년여의 논의와 처리시도 과정에서 정부의 비정규직 확산의도가 다 드러났고, 감출 수 없기에 이 법안을 무리를 해서라도 통과시킨 것이다. 이제 정부는 강행처리한 비정규확산법안을 온갖 미사어구로 치장해 법안의 실내용을 감추려 하고 있다.
아니 적극적으로 설득하고 있다. 이미 비정규직이 만연한 사회에서 비정규직이라는 고용형태를 정상적인 것으로 인정하라고 말이다. 이것을 인정하고 비정규직에 대한 차별과 남용으로부터 보호하는 방안을 인정해야 어느 정도의 보호와 고용 그리고 노동시장 유연화를 조화시킬 수 있다고 말이다. 보호는 없는 형식적인 기간제에 대한 기간제한과 그것을 통한 단시간 및 파견근로, 외주 활성화가 고용을 창출할 수 있는 대책이며, 비정규직 개인은 직업훈련을 통해 정규직이 될 길을 찾으라고 말이다. 그리고 사회적 과제였던 비정규직 보호는 국회 환노위, 법사위를 거쳐 여야 합의로 만들어낸 합리적이며 현실적 선택인 사회적 대화의 결과물이라고 말이다.
이제 숨고르기를 하고 있을 수 없다. 이제 날치기된 법안의 구체적 내용을 제대로 들여다보고 법안이 의미하는 바를 똑바로 알려내고, 투쟁의 방향을 재확인해야 한다. 우리의 요구가 무엇이었는지를 통해 투쟁의 방향을 재확인하는 것! 그것이 우리의 시작이어야 한다.

2. 법안의 내용 요약

□ 차별처우 금지․시정
○ 비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지
노동위원회에 차별시정절차를 마련
※ 사용자 입증책임 부여, 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료
□ 기간제 및 단시간근로
○ 기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한,
2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 간주
○ 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한
□ 파견근로
○ 형식적으로 파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지,
현실에 맞게 확대․조정하도록 요건을 일부 수정․보완
※ 전문지식․기술, 경험 이외에 업무의 성질도 고려(대통령령으로 정함)
○ 현행 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경(위반시 3천만원이하 과태료)
○ 파견 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용
○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 강화
※ 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 → 3년 이하, 2천만원 이하
□ 시행시기
○ 2007년 7월 1일 시행
단, 중소기업의 부담을 감안하여 차별금지․시정 관련 규정은 사업체 규모별 단계적 시행
*300인 이상 사업장과 공공부문 07년 7월, 100인～299인 08년 7월, 100인 미만 09년 7월

3. 처리된 법안 내용 해설

(1) 기간제법

① 근로계약기간의 원칙으로서 기간의 정함이 없는 것(정규직 고용)을 삭제(근기법 23조 삭제)하고 기간제및 단시간근로자 등에 관한 법률 제정을 통해 기간제 고용형태를 인정

○ 현행 근로기준법 23조에는 기간의 정함이 없는 것(정규직)을 근로계약의 원칙으로 하고 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 기간제 사용기간을 1년으로 제한하고 있다.
그러나 근기법 23조의 계약기간에 기간의 정함이 없는 것과 정함이 있는 것 조항 자체를 삭제함으로 인해 기간의 정함이 없는 고용형태인 정규직 고용형태가 사라지게 되었다. 여기에 기간제법률을 통해 사용기간을 따로 명시함으로 인해 기간제를 정상적인 고용형태로 인정하게 된 것이다.

② 기간제 근로의 총 사용기간을 2년으로 규정-2년까지 사용 및 해고 자유 보장

○ 기존에는 사용기간을 1년으로 제한, 반복갱신에 대한 규정이 없었다. 실제 단기계약 기간제 노동자도 존재하지만, 기간제 노동자의 근속기간도 01년 15개월→03년 22개월→06년 25개월로 상시적인 업무에 기간제 노동자가 고용되어 일하고 있는 것이 현실이다. 또한 실제 기간제 근로의 사용기간에 대한 제한이 없어서 근로계약을 장기간 반복하여 갱신하여 무기계약처럼 일해 왔다. 따라서 상시적으로 필요한 업무에 대해서 자동 계약 갱신 또는 계약 연장 방식을 통하여 기간제 노동자를 사용해 온 것이다. 그간 판례는 이러한 경우 근로계약의 갱신이 형식에 불과한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보는 경우도 있었으나 이번 기간제법률 2년 제한으로 인해 이러한 가능성을 차단시켰다.
따라서 2년 이내에는 기간제 노동자를 마음껏 사용할 수 있는 자유가 생겼으며, 2년 전에 계약기간 만료를 이유로 해고를 할 수 있는 자유가 보장된 셈이다.

○ 위가 같은 법률제정은 비정규직 보호와 남용을 막기 위한 조치로서 부적절하다. 일단 상시적으로 고용되어 일해 온 비정규직을 정규직화 하는 방식이 아니라 필요할 때는 반복적 계약 갱신하여 2년까지 사용하다가 그 전에 해고가 가능하게 되는 것은 단기계약직만을 대량 양산하게 될 것이다.

③ 2년 초과시 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)으로 간주

○ 제정된 법은 기간제노동자의 사용기간을 2년으로 제한함을 원칙으로 하고, 2년을 초과하여 기간제노동자를 고용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 노동자로 간주한다는 조항이 들어갔다. 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없으나, 2년 초과사용시 정당한 이유가 없는 고용종료는 부당해고에 해당(벌칙:5년 이하의 징역형 또는 3천만원 이하의 벌금형)된다는 것이다.

○ 그러나 현재 통과된 개악법에는 비정규직을 사용해 2년 이상 기간제노동자의 양산에 대한 문제점을 해결하기 위해 비정규직을 ‘사용할 수 있는 사유’를 제한하는 방식이 아니라 단순히 기간만 정함으로써 어떠한 일자리에도 기간제노동자를 사용할 수 있도록 열어두었으며, 비정규직을 정상적인 고용형태로 만들어 기간제 노동자 확산의 길이 열렸다.
실제 노동부 또한 사용사유 제한이 기간제한 방식보다 강력한 수단이라는 점을 인정하고 있다. 그러나 사용사유를 제한할 경우 기간제보다 더 열악한 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성을 우려해 사용사유 제한 보다 기간제한 방식을 채택한 것이며, 이를 통해 정규직 전환이 늘어날 것이라고 주장한다. 그러나 실제 기간제법 통과 이후 정규직으로 전환하겠다는 사용자는 11%로 소수에 불과했으며, 실제 많은 사용자들이 계약해지, 아웃소싱 등을 활용하겠다고 밝혔다.

○ 계속적 고용이 필요한 상시적 일자리에 정규직 고용을 회피할 목적으로 2년 이내에 다른 기간제노동자로 반복 교체하거나 근로계약의 형식을 도급, 용역 등으로 전환하는 것을 용인하는 사례들이 늘어날 것이다. 실제 노동계 일부에서는 처리된 법안의 적극적 해석을 통해 정규직 고용을 회피하기 위한 수단으로 악용되지 않도록 감시감독을 강화해야 함을 주장하고 있다.
그러나 보호입법의 취지가 이미 기간제 노동자를 보호하고 있지 못한 상황에서 무슨 수로 노동부의 행정지도, 근로감독 방침을 수립하도록 할 것인가? 이미 공공부문을 비롯하여 각종 산업 업종에서 근로계약서 내용 변경, 계약해지 등의 사례들이 속출하고 있으며, 기존 노사합의사항 마저 파기하고 있는 상황이다.

○ 상시적으로 비정규직으로 고용되어 있던 노동자에 대한 보호와, 상시적업무 자체에 대한 정규직으로의 전환 두 가지가 모두 고려되지 못했을 때, 이는 비정규직 정규직화를 회피하기 위한 주기적 해고와 교체사용으로 이어질 수밖에 없다. 다시 말하면 기간제 노동자의 고용이 2년까지 보장된다는 것이 아니라, 2년 이내에는 자유롭게 계약기간을 설정하여 고용할 수 있다는 것이다. 따라서 일부의 무기계약직 전환 이외 대다수는 단기계약직화 되어 사용될 것이며 주기적 해고의 위험속에 살아야 한다. 현행 파견법에도 “파견직 2년 초과 시 적접고용” 조항이 있으나, 대다수의 파견노동자는 2년을 무기로 하여 해고가 되거나 교체파견 되었으며, 실제 2년을 초과하여 계속 고용하여 직접고용된 예는 매우 적다.

○ 2년이 초과하기 이전에 기간제 사용기간 2년 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것을 막을 길이 없다.
예를들어 초단기간의 단절을 거쳐 다시 동일 노동자를 기간제로 고용해도 합법적이며, 다른 노동자를 교체해서 사용해도 합법적이 된다. 기간제 노동자에 대한 2년 초과근무시 정규직화 한다고 하지만, 실제로는 정규직화는 각종 탈법적 방법으로 회피하고, 상시적으로 일해온 업무는 또다른 비정규직으로 채워질 것이다.

④ 법 시행은 2007년 7월 1일부터. 현재까지 2년이 넘었어도 보호받을 수 없다

○ 제정된 기간제법에는 사용기간 제한 등의 규정에 있어 이 법이 시행되는 2007년 7월 1일 이후 근로계약이 체결되어 2년이 지나거나, 갱신되어 2년이 넘은 경우부터 적용된다. 따라서 2년 이상자에 대해 정규직화 한다는 이 조항은 소급 적용되지 않는다. 예를 들면 2005.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 매년 갱신한 계약직의 경우 법 시행 2007년 7월 이후에 새로 계약서를 쓰는 시점인 2008년 1.1을 기준으로 2년을 초과한 날인 2010년 1월 1일부터 무기계약 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 것이다.
따라서 2008년 1.1 전까지의 근속기간은 아무런 소용이 없다.

⑤ 해당 사업장에서 정규직 채용시 일하던 기간제 노동자 우선 고용은 노력사항에 불과

○ 기간제법률 제 5조 기간의 정함이 없는 근로자로의 전화노력 부분에 대해 “정규직(무기계약 근로자)” 채용시 당해 사업장의 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력의무를 규정하고 있다. 그러나 노력의무는 권고사항일 뿐 법적 강제력이 없으며, 일하던 비정규직을 보호하고 남용을 막기 위한 조치로 실효성이 갖기 어렵다.

⑥ 기간 제한 예외가 너무 포괄적!

○ 제정된 기간제 법률에 의하면 고령자(55세), 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업․직업훈련 이수, 전문직종의 경우 기간제 사용기간 2년의 제한을 받지 않도록 했다.

첫째, 실제로 50세 이상의 노동자는 현재도 주로 청소, 경비, 사내하청 등 간접고용에 분포되어 있어 최저임금 수준의 열악한 저임금속에서 일하고 있다. 그런데 개악안 통과 이후는 파견직으로든, 계약직으로든, 기간제한 없는 고령 비정규직의 무제한적 사용이 가능해진다. 고령사회에 대비한다는 현정부의 입장에서 정년을 연장해도 부족한데, 정년을 단축을 추진하면서 나이든 노동자에 대해서는 불안정한 일자리를 양성하는 것은 고령인구의 불안정노동과 빈곤을 심화시킬 것이다.

둘째, 전문적 지식과 기술의 활용이 필요한 경우라는 명목으로 전문직에 대해서는 기간제 노동자로 무제한적으로 사용할 수 있도록 허용되었다. 노동자의 전문성이 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 어려울 정도로 특별히 전문적인 분야는 고용보장보다는 고용형태의 유연성이 확보되어야 하며, 사용자와의 고용계약상에서도 열등한 지위에 있다고 볼 수 없다는 것이 정부 입장이다.
그러나 전문성 유지 여부가 고용형태를 결정할 수 있는 것이어서는 안 되며, 예외를 인정하지 않는 한에서 당사자가 원해서 현재 고용형태를 유지하거나 사직할 수 있는 자유를 규정하면 이 부분에 대한 문제를 해결될 수 있다. 실제 예외업무를 선정함에 있어 고도의 전문기술을 요하는 경우는 사용자와의 계약을 하는데 있어 열등한 지위에 있지 않음을 그 근거로 들며 변호사, 노무사, 교사 등을 열거하고 있다. 특히 이 가운데 고용형태가 계약직 형태로 광범위하게 확산된 기간제교사의 경우 시급한 판단이 필요하다고 제기하고 있다.
그러나 이것은 기간제 교사의 실태를 알지 못하는 발상에 불과하다. 그리고 실제 일본의 경우 2002년 고시 개정 및 2003년 노동기준법 개정 과정에서 기간제한 예외 업무를 확대시켜 전문직 특례가 상용적 고용을 기간제로 대체화시켰다는 비판을 받고 있다.

셋째, 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제5호)는 기간제한 예외로 한다. 이것은 복지와 실업대책속에서 만들어진 일자리들은 기간제로 사용하는 것이 계속 인정되어 빈공계층의 불안정노동 양상은 가속화되고 양극화 해소에 전혀 기여할 수도 없을 것이다.

넷째, “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제6호)가 예외를 인정하고 있다. 이는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우이다. 그러나 여기서 주목할 것은 사업자가 하나의 사업이 완료되었지만, 동일한 목적으로 일련의 사업을 수행하고 있는 경우는 사업의 완료로 보기 힘들다는 점이다.
실제 정부가 예를 들고 있는 건설산업이나 연구기관의 경우처럼 프로젝트별로 사업이 진행되고 있는 경우 프로젝트별로 기간제 고용을 남용하고 실정이다. 그러나 현실은 어떠한가? 예를 들어 한 단지에서 현대의 아파트건설이 완료되었다고 하더라도 현대건설은 또 다른 단지를 건설하는 식으로 계속 동일한 사업을 수행하고 있으므로, 건설노동자들을 일용직이 아닌 정규직으로 고용해야 하는 것이다. 따라서 이러한 것을 예외업무로 인정하는 순간 프로젝트성 업무 추진이 활성화 되고 기간제 노동자 남용은 막을 길이 없어진다.

○ 통과된 법안이 비정규직의 남용을 막기 위한 취지라면 비정규직을 정상적인 고용형태로 보는 고용관행을 없애기 위해서라도 기간제 노동자를 사용할 수 있는 사유를 엄격하게 제한하고 그에 대한 기간과 횟수을 제한하는 방식을 취해야 할 것이다.

(2) 단시간근로

① 통상근로자의 소정 근로시간보다 1시간만 짧아도 여전히 단시간노동자

○ 단시간 노동자의 가장 핵심적인 사항은 현행법상 단시간노동자의 정의가 통상노동자의 1주 소정근로시간에 비해 1시간만 짧아도 단시간 노동자로 분류되어 결과적으로 장시간노동이 상시화되어 있는 명목상의 단시간노동자에 대한 보호를 외면할 소지가 많으며, 각종 근로기준법의 적용예외가 된다는 점이다. 뿐만 아니라 ‘소정근로시간이 현저히 짧은 근로자(주당 15시간 미만)’에 대해서는 근로기준법의 많은 조항이 적용되지 않고 있다. 따라서 실질적인 단시간노동자를 보호하기 위한 조치를 위해서는 단시간노동자에 대한 정의를 변경해야 한다.

② 초과 근로 제한 및 거부권 명시

○ 이번에 제정된 단시간관련법률에서는 이러한 단시간노동자의 정의를 그대로 둔 채 초과근로시간 제한과 초과근로 거부권을 명시하고 있어 단시간노동자에 대한 법적 많은 부분 부족하다.
정규직 고용을 회피하고 법적 보호에서 배제되는 단시간노동자로 고용하여 과다하게 초과근로를 시키는 사례가 문제가 되고 있는 현실에서 초과근로 거부권만을 명시하는 것은 반쪽짜리에 불과하다. 단시간 노동자이지만 통상노동자처럼 고용되어 일하는 경우처럼 남용되는 것을 막고 정규직으로의 전환이 보장될 수 있는 실질적 조치가 필요하다.

③ 단시간노동자와 통상노동자간 전환 촉진 - 고용창출 대책?

○ 제정된 법에서는 단시간노동자와 통상노동자간 전환을 촉진하기 위해 ① 단시간근로자의 통상근로자로의 전환뿐만 아니라 고용창출을 위해 ② 통상근로자의 자발적인 단시간근로 전환도 유도한다고 한다. 그러나 대다수의 단시간노동자들이 정규직 고용 회피라는 사용자의 고용전략 속에서 비자발적으로 단시간노동을 선택하고 있는 현실에서, 열악한 노동조건의 단시간노동형태의 고용창출은 특히 단시간노동자의 대다수가 여성인 점을 감안할 때 여성노동의 불안정화와 빈곤화만을 가져올 것이다.

(3) 파견제

1998년 2월 20일 오랜 논란 끝에 드디어 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’이 제정되어, 1998년 7월 1일부터 시행에 들어갔다. 당시 정부는 파견법의 제정이 불법적 간접고용을 규제하고 간접고용 노동자를 보호하는 방안이라 장담하며 늘 그렇듯이 ‘보호법’이라 명명했다. 하지만 지난 8년은 ‘안정적인 일자리의 파괴’와 ‘노동기본권의 무력화’ 그리고 ‘저임금․ 주기적 해고․ 노예노동의 확산’이었으며, 간접고용은 더더욱 확대되어 갔다. 일단 파견법이 제정된 이후 중간착취 등 간접고용의 문제점은 논의가 되지 않고, 파견법은 대상과 기간의 문제로 논점이 옮겨가며 개악의 길을 걸어왔다. 그러나 파견법은 아무리 제한 규정을 둔다고 하더라도 ‘고용’과 ‘사용’의 분리로 인해서 사용자책임회피, 중간착취, 노동3권 무력화가 발생할 수밖에 없다. 따라서, 파견법은 개정이 아닌 폐지의 대상이 되는 것이다. 즉, 간접고용과 노예노동을 확산을 근절시키기 위해서라도 파견법은 재개정의 방향이 아닌 폐지의 방향을 분명히 해야 한다.

① 정부안에서조차 사라진 파견사용의 휴지기간

○ 이미 지난 2005년 12월 파견남용 방지를 위한다며 제출되었던 정부안의 파견사용의 휴지기간 3개월 조항이 은근슬쩍 삭제되어, 파견노동자를 계속적으로 사용할 수 있는 여지를 넓어졌다. 휴지기간이란 동일한 업무에 파견노동자 사용이 제한되는 기간으로 사업장에서 파견노동자를 계속적으로 사용하지 못하도록 하기 위한 기간을 말한다. 그렇지 않아도 2년마다 주기적으로 해고하며 파견노동자를 사용하고 있는 현실에서 휴지기간이 없으면 파견노동자 남발은 가속화될 것이다.

그렇다면 이번 11월 30일 비정규확산법안 파견법 관련 개악의 내용을 살펴보자

② 파업업무는 형식적 현행 유지, 전문지식․기술․경험 외에 업무성질 추가 - 파견대상 확대

○ 파견대상업무를 전문지식 기술, 경험 또는 ‘업무의 성질(새로 추가) 등’을 고려하여 대통령령으로 마음껏 정할 수 있게 되어 실질적인 파견대상업무를 확대시켰다고 볼 수 있다. 실제 노동부 해설에 의하면 ‘업무의 성질 상 적합한 업무’를 포함시키는 것은 노동시장의 현실에 맞게 파견업무를 확대․조정하기 위한 것이라 밝히고 있다.
2004년 9월 정부의 입법안에는 파견대상업무에 대해 네거티브 리스트 방식을 주장하여 파견대상업무의 확대를 꾀하였다. 이후 2005년 국회논의와 노동계의 반발로 이는 네거티브안(몇몇 업종만 제외하고 모든 업종으로 확대하는)을 포지티브안(26개 업종만 허용하던)으로 수정하면서 '업무의 성질', '직종별 인력수급 상황' 등 추상적인 조문을 넣어 파견업종 확대를 재시도하였다. 그러다 2006년 11월 통과된 내용은 제조업의 직접생산공업업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다고 개악되었다. 이는 형식적으로는 26개 대상업무 수를 유지하는 것처럼 보이지만, 내용적으로 확대하는 방식이며, 노동부는 이후 시행령 개정을 통해 이를 추진할 것을 계획으로 발표한바 있다.
즉 파견 사용기간을 2년으로 정하면서 파견제 관련하여 현행유지라는 그럴싸한 명분 속에서 사실상 업무 조정과 연계하여 파견 대상업무의 확대와 다르지 않는 효과를 가져 올 것이다.

○ 파견법 폐지의 방향이 아니라 26개 대상 허용업종의 조정문제로 시행령 개정 과정으로 갔을 때 또다시 허용업종에 대한 조정으로 문제는 좁아질 것이며, 구체적 업종 지정할 때 노사정협의를 거치겠다는 명목으로 노사정위의 문제가 다시금 제기될 수도 있다. 또한 이 과정에서 노동계가 특정 업무를 파견노동의 범주로 인정하게 되는 오류를 다시 범할 수도 있으며, 업종 조정과정에서 대상업종이 대폭 확대될 가능성 또한 배제할 수 없다. 따라서 파견노동의 형태가 정상적인 고용형태가 아니라는 것과 간접고용의 문제점을 다시금 부각하여야 한다.

③ 파견기간 2년 초과시 직접고용의제(간주)에서 직접고용의무로 후퇴

○ 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사용하는 경우 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다는 고용의제 조항에 대한 행정해석은 파견기간 초과 이외에 파견대상업무 위반 등 모든 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장이나 실제 기간초과 이외의 불법파견에 대해서는 명문규정이 없다는 이유로 고용의제 적용을 부인하기도 하였다. 그러나 정부는 이러한 파견법 자체의 문제로 인해 합법, 불법파견 노동자 모두 제대로 보호받지 못하는 현실을 외면하고, 이를 집행상의 문제로만 치부하였다. 집행상의 문제가 있다면 사용자가 고용의제를 이행하지 않을 경우 제재할 규정이 없는 것에 대한 보완장치를 만들면 될 것을 이러한 방식이 아니라 사용자의 의사와 관계없이 법률로써 고용관계를 직접 규정하는 것은 ‘사적자치원칙’에 배치된다고 파악하여 고용의제를 고용의무로 경감시켰다. 고용의제를 적용했어도 이행하지 않을 경우 제재를 하지 못했는데 고용의무로 경감하고 불이행시 과태료 3000만원 이하를 부담하면 되는데, 과연 직접고용을 시킬런지 이제 아무런 보장은 없다.
또한 사용사업주의 직접고용 의무예외를 대통령령으로 규정하여 사용자의 빠져나갈 구멍은 얼마든지 열려있다고 볼 수 있다.

④ 불법파견에 있어 사용기간 초과시 고용의무 부과

○ 그간 행정해석과 법원의 판단 간에 혼란이 있었던 불법파견 문제는 법 개정 이후 사용자측에 고용의무만을 부여하고 있다. 이에 대해 아무런 고용상의 규제가 없던 것에 비하면 불법파견 노동자에 대한 사용사업주의 고용의무는 불법파견 노동자의 고용보장에 기여할 것이라는 입장도 있다. 그러나 불법파견에 고용의무를 하겠다던 정부안보다도 더 후퇴한 즉시 고용하는 것이 아니라 2년 기간 경과 후 고용의무를 법적으로 부과하고 있다. 따라서 불법파견이지만 2년을 초과하지는 않을 경우는 사적자치원칙의 강조하는 노동부의 해석상 사용자는 면죄부를 받게 되고, 해당 노동자는 법적으로 구제받을 길이 없어 실제 불법파견 문제로 투쟁하고 있는 수많은 투쟁사업장의 현실을 힘들게 할 수도 있다.

○ 또한 개악된 파견법은 일시적, 간헐적 사유로 제조업 직접 생산공정에 파견노동자를 고용할 경우 최대 고용기간 6개월을 초과한 시점부터 고용한 것으로 보는 것이어야 하지만 처리된 법안에서는 2년 후에나 고용의무가 발생되는 것으로 개악되었다. 또한 불법파견시 고요의무가 직접고용이라 하여 고용형태가 정규직인지 직접고용 계약직인지는 여전히 논란이 될 것이다.

○ 파견업종의 확대로 인해 불법파견이 합법파견으로 둔갑하고, 도급과 파견의 구별을 통해 불법파견을 회피하는 방식을 통해 위장도급이 면죄부를 받는 상황에서 불법파견에 대한 직접고용 등의 제한 조치는 실질적인 의미가 감퇴할 수 밖에 없다.

⑤ 재취업이 어려운 고령자를 위해서는 파견기간 연장 가능?

○ 노동부는 고령자가 실업한 경우 현실적으로 재취업이 어렵게 때문에 고령자 고용촉진 차원에서 파견기간 제한이라는 규제를 완화했다고 한다. 이에 따라 [고령자고용촉진법] 제2조 제1호의 규정에 따라 고령자(만 55세 이상)인 파견노동자는 2년을 초과하여 근포자파견기간을 연장할 수 있도록(제3항 신설) 개악되었다. 따라서 파견사업주 사용사업주 파견노동자간의 합의가 있는 경우에는 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한 없이 파견기간을 마음껏 연장할 수 있게 되었다. 또한 이 법과 같이 개악 파견법 시행 전에 체결된 파견계약에 대해 현행 규정과 개악된 규정 중 어느 규정을 적용할 것인지에 대한 경과규정 가운데 고령자의 경우는 2007년 7월 1일 전에 체결되었으나 시행일까지 파견기간이 만료되지 않은 경우 개정법의 파견기간 규정을 적용하여 총기간이 2년을 초과했으면 파견기간 연장횟수의 제한이 없다. 예를들어 2006년 2월 1일 1년의 파견계약을 체결하여 2007.2.1 6개월간 1회 연장한 경우 6개월의 연장기간이 끝난 2007.8.1 이후에는 총 파견기간이 2년이 되는 2008.1.31까지 다시 연장이 가능하다. 따라서 55세 이상자는 기간제한 없이 파견기간을 연장하여 사용하는 것이 가능해 졌다.

⑥ 파견기간 연장횟수 제한 삭제 - 단기파견 남발

○ 이번 파견법 개악을 통해 1년의 범위 안에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있도록 한 것을 연장횟수에 대한 제한을 삭제하였다. 따라서 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 않고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간 연장횟수의 제한이 없어지게 되었다. 따라서 2년내에 횟수를 마음대로 조정할 수 있으며, 이로 인해 초단기 파견계약이 더더욱 가능해져 고용불안이 더더욱 가중될 것이다.

⑦ 파견기간 적용 - 적용시점에 따라 불리질수 있어

○ 이 법 시행당시 종전의 고용의제 규정이 적용되는 파견노동자에 대해서는 이 법 시행후에도 종전의 규정이 적용된다. 예를 들어 법 시행일 2007.7.1 전에 이미 2년을 초과하여 사용한 파견노동자는 법 시행 이후 그 사실을 알았더라도 종전의 고용의제 규정을 적용하여 2년을 초과한 날부터 사용사업주가 고용한 것으로 본다. 그러나 2007.7.1 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함) 근로자파견계약에 대하여는 고용의무가 적용된다.(부칙 제2항) 예를들어 2005년 9월 파견되어 2007년 9월까지 2년을 경과하여 사용된 경우처럼 2007년 7월 1일 시점에서는 2년 초과 사용 요건이 충족되지 않은 경우에는 2년을 초과한 날부터 개악된 법의 고용의무 규정을 적용받게 된다.
따라서 기존 불법파견이나 파견기간 위반 사업장에 적용되던 직접고용간주조항이 직접고용 의무조항으로 약화되어 적용될 수 있으며, 2005년에 파견근로계약을 한 경우 몇월에 계약을 했는지에 따라 어떤 노동자는 고용의제로 어떤 노동자는 고용의무 적용을 받는지가 달라지는 것이다.

⑧ 추가로 고용의무가 적용되는 파견노동자는 누구!

○ 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적인 파견노동을 사용할 수 있는 사유(출산, 질병, 부상 등)가 없음에도 불구하고 파견노동을 사용하면서 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생한다. 그러나 규정을 위반하여 불법파견이나 2년을 초과하지 않는 경우 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아니다. 다만 행정기관의 법위반에 대한 시정(직접고용, 적법파견 또는 도급 전환)을 지도한 후 미시정시 사업주를 사법처리하게 된다.

○ 금지업무(5조 3항위반)에 파견노동자를 사용한 경우 ①건설공사현장 업무②하역업무로서 근로자공급사업 호가를 받은 지역의 업무③선원업무④산업안전보건법상 유해 위험 업무 ⑤ 건강관리수첩 교부대상 업무⑥분진작업 업무 ⑦의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ⑧ 의료기사의업무⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무 10 화물자동차운송사업의 운전업무와 같은 금지업무의 경우 파견근로 사용시 즉시 고용의무를 부과.

○ 무허가 파견사업주로부터 사용사업주가 파견노동 제공받는 것을 금지하였다. 그러나 금지규정이 없는 것보다는 낫지만 무허가 파견노동으로 인한 불법파견이라도 2년이 지나야 직접고용 의무가 발생한다.

⑨ 고용의무로 인해 직접고용시 근로조건의 기준

○ 직접고용하는 경우 파견노동자의 근로조건은 사용사업주의 노동자 중 동종 또는 유사업무를 수행하는 노동자가 있는 경우 그 노동자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의하여 정해진다. 그러나 해당 노동자가 없는 경우 파견노동자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안된다고만 규정하고 있어 비교대상 노동자가 없는 경우 직접고용을 해도 근로조건의 향상을 기대하기가 어렵다.

(4) 차별시정

○ 비정규 노동자들은 정규직과 동일한 직무를 수행함에도 불구하고 근로조건에서 차별을 받고 있다. 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 ‘고용형태’를 명시적으로 규정하고 있지 않으며 동일가치노동 동일임금도 규정되어 있지 않다. 따라서 근로기준법 제5조를 개정하여 ‘근로형태’를 이유로 한 차별을 금지하고, 차별의 핵심적 내용인 임금에 관해서 ‘동일가치노동 동일임금’을 명시함으로써 차별을 근절하고자 했던 것이 노동계의 입법의 취지였다.

① 차별금지 조항은 제정되었으나 강행규정이 아닌 구제신청을 위한 근거일 뿐

○ 차별적 처우 금지 조항 (※ 벌칙조항 없음)

▪기간제및 단시간근로자보호등에 관한 법률 4제장 8조 (차별적 처우의 금지)
사용자는 기간제 근로자, 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

▪파견근로자보호등에 관한 법률 제21조
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다.


○ 차별시정 관련 법안은 ‘기간제단시가노동자보호등에 관한 법률’과 ‘파견노동자보호등에 관한 법률’에 차별금지 조항이 제정된 것과, 노동위원회법상의 차별시정 절차가 만들어진 것으로 대표된다. 그러나 차별시정 관련 법안의 실상을 알기 위해서는 법의 성격을 살펴볼 필요가 있다.
일단 차별금지조항의 성격이 강행규정 아니다. 예를들어 근로기준법 제5조 균등처우조항과 남녀고용평등법에는 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 이를 강행규정으로 하여 법위반시에는 형벌인 벌금이 부과되며 고소고발이 가능하여 형사상 책임을 묻는 것이 가능하다. 그러나 이번에 제정된 차별금지조항은 강행규정이 아니라 벌칙조항이 들어있지 않은 것을 특징으로 한다. 따라서 단지 노동위원회법에 명시된 차별구제신청을 위한 법적 근거로 사용될 뿐이다.
균등처우조항처럼 강행규정으로 명시된 경우 이를 위반한 것은 위법한 것이며, 이에 따른 노동자의 손해, 차별 행위 중지 등에 대해서 사용자를 상대로 청구권을 가질 수 있다. 그러나 차별금지조항은 단지 차별금지에 목적(?)이 있지 동일한 처우를 하도록 명령하는 법체계가 아니라는 것이다. 따라서 노동위원회에서 차별시정명령이 확정되었을 시 사용자가 이를 이행하지 않을 경우 행정적인 의무 위반에 대한 제재로서 취급되어 과태료를 부과하는 정도로 취급되며, 따라서 노동자는 차별로 인한 처우를 보상받기 위한 청구권을 가질 수 없다.

② 금지라는 이름의 차별시정, 그나마 비정규직 당사자만이 요구해야 신청도 가능

○ 차별은 원칙적으로 임금체불, 노동시간 위반 등과 마찬가지로 국가가 강행규정으로 다루어야 할 사항이다. 즉, 차별은 권리분쟁의 대상이 아니라 근로기준법에 규정해 근로감독의 대상이 되어야 한다. 그러나 이번 개악된 법안의 가장 자랑거리로 거론되는 차별시정은 비정규직(기간제․단시간․파견)노동자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 형식적으로 명문화시켰지만 그 실내용에 있어서는 차별금지를 위한 정부의 근로감독은 간데 없고, 차별적 처우를 받은 비정규직 당사자가 직접 제기해야만 시정의 대상 즉 구제의 대상이 될 수 있다. 따라서 차별시청 신청은 차별적 처우를 받은 비정규직 노동자 당사자만이 제기할 수 있으며, 노동조합 등이 비정규직노동자를 대신하여 신청할 수 없다.

③ 구제신청권자는 근기법상 비정규직 노동자만 적용

○ 이번 제정 법률의 적용범위는 근기법상의 노동자인 기간제, 단시간, 파견법상 파견노동자에게만 적용되며, 특수고용형태의 노동자의 경우는 차별시정 여부를 제기했을 때 우선 노동자성 판단 여부에 따라 그 대상이 달라진다.
또한 파견법상 파견노동자는 파견법에 의해 차별금지의 시정 대상이 되지만, 불법파견(위장도급) 형태의 사내하청 등의 노동자에 대해서는 불법파견 여부를 먼저 판단하여 불법파견 판정이 나면 차별 시정의 조정 대상이 된다고 볼 수 있어 파견형태가 아닌 간접고용형태의 노동자들은 그나마 차별시정 조정의 대상에서조차 배제되고 있다.

④ 차별금지법 대상이 되는 적용사업장

○ 사업장 규모별로 살펴보았을 때, 상시 사용하는 노동자 5인 이상 사업장에 전면 적용되고, 4인 이하의 적용관련해서는 대통령령에 정하도록 위임되고 있다. 또한 상시 4인 이하의 노동자를 사용하는 사용사업주의 경우 적용에서 제외(개정파견법 제21조 제4항)하고 있다. 따라서 여기서 문제가 되는 것은 상시적으로 사용하고 있는 노동자의 범위를 어떻게 볼 것인가가 문제가 될 수 있다. 더욱이 정부의 각종 대책에서 ‘상시적’이라는 범위가 애매하게 사용되는 것을 볼 때, 정규직, 직접고용비정규직, 간접고용 어디까지를 상시적이라고 보는지가 해석의 다툼이 될 소지가 있다. 만약 직접 고용한 노동자를 기준으로 한다고 하면 직접고용노동자 4인 이하 사업장에서는 사용하고 있는 파견노동자들은 차별금지의 대상도 되지 않는다.

⑤ 차별적 처우의 비교대상은 누구인가?

○ 제정 법률에서는 당해 사업에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 규정하고 있다.
즉, 비교대상 정규직이 있는 경우를 전제로 하고 있으며, 비교 대상 정규직 노동자가 없는 경우에는 차별적 처우 금지 규정을 적용받기 어렵다. 그러나 여기서 또한 동종 또는 유사한 업무를 어떻게 해석할 것인지의 여부가 문제가 될 것이다. 그러나 실제 차별금지 관련 법 제정 이전부터 사용자들은 차별시정의 소지 자체를 없애기 위해 고용형태를 기준으로 직무분리, 업무분리 등의 방식을 채택하고 있으며, 실제 동종 유사업무의 해석을 엄격하게 요구할 것이다. 특히 콜센타와 같이 업무 자체를 분리하여 기간제와 단시간노동자만 존재하는 경우는 비교대상 자체가 없어 금지대상에서조차 배제될 것이다. 노동부Q&A에서 밝히고 있듯이 한부서 전체를 기간제 또는 단시간노동자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정을 적용하기 어려움을 이미 드러났다. 또한 같은 사업장에서 같은 일을 하면서도 심각한 차별을 받고 있어 사회적으로 문제가 되고 있는 사내하청 등의 간접고용노동자들은 차별적 처우의 비교대상으로 원청의 정규직을 상대로한 차별시정의 근거가 법 자체로 봉쇄되었다.

⑥ 차별적 처우란?

○ ‘합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우’를 말하고 있다. 비정규노동자가 비교대상자에 비하여 낮은 조건으로 최급받는 것을 의미하는 것이며, 임금 그밖의 근로조건에 있어서 비정규노동자임을 이유로 하여 구별, 배제를 통하여 불리한 결과를 야기키 한 것을 일컫는다.
제정 법률은 차별적 처우의 대상을 “임금 그밖의 근로조건 등의 있어서”로 규정하고 있어 근로조건을 모두 포함하는 넓은 개념으로 해석할 수 있으나 구체적인 것은 추후 노동위원회에서 마련할 차별판단 기준, 그에 따른 판정례의 축적 등을 통해 정립할 것으로 발표한바 있다. 이에 노동자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것이라고 명시하고 있다. 그러나 이를 고려할 때 근로조건 또는 취업관계와 연관성을 실제로 따져봐야 하는 사항으로 그 범위가 모호하다.

⑦ 차별의 정당화=합리적 차별의 기준= 사용자 중심으로 판단

○ 제정된 법에서는 비정규노동자를 비교대상자에 비해 불리한 처우를 하는 데에 합리적인 이유가 있다면 이는 정당화되므로 차별에 해당하지 않는다고 밝히고 있다. 또한 합리적인 이유인지의 여부는 사용자를 중심으로 판단한다고 밝히고 있어 이미 차별을 정당화하기 위한 그 속내가 드러났다. 즉 비정규직노동자는 자신의 차별상황을 입증해야 구제받을 수 있고, 사용자는 그것이 합리적인 이유가 있어 차별이 아니라는 점을 주장하면 된다는 것이다.
하나씩 살펴보기로 하자. 합리적 이유에 대해 그것이 합리적인지 아닌지의 기준은 사용자 자의에 기초하지 않아야 한다고 하면서도 그 기준이“사용자의 사업경영상의 목적과 객관적으로 합리적인 관련을 가지고 있어야 하며, 이의 판단은 사용자의 급부의 내용과 목적에 근거하여 판단한다고 밝히고 있다. 즉 사업경영상의 목적으로 기준을 마련하여 차별하는 것은 자의적인 것이 아닌 합리적 기준이 될 수 있다는 또 다른 사용자 중심의 근거가 마련된 셈이다.
예를 들어 합리적 차별의 이유로 ”인력을 정규직 위주로 구성하려는 합리적인 구조조정의 계획에 따라 비정규직을 우선해고대상자로 선정한 경우 공정성과 합리성을 인정할 수 있다.“를 들고 있다. 이러한 조항이 합리적 차별의 이유로 인정되는 순간, 이것은 비정규직을 차별할 할 수 있는 하나의 기준으로 작용하여, 합리적 구조조정의 계획이라는 이름으로 비정규직 우선해고를 용인하고, 정리해고의 방식으로 사용될 수 있다.

⑧ 차별금지법은 있으나 적용은 특수한 파견법상 파견노동자

○ 파견법 개정안에 따르면 파견사업주와 사용사업주 모두 차별금지의 이행의무자가 될 수 있다. 그러나 비교대상자에 있어 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 노동자로 애매하게 규정되어 직접고용된 상용직․기간제․단시간노동자 모두 고용형태에 불문하고 대상이 될 수 있다. 따라서 파견노동자 본인이 차별금지법에 의해 구제신청을 했을 때에도 차별의 비교대상을 누구로 할지 여부는 남겨져 있는 문제이다.
특히 이러한 애매함 때문에도 동종 유사한 업무 자체를 같인 고용형태로 묶을 가능성이 높은데 이러한 경우 파견법상 파견노동자도 비교대상이 없어 차별금지법 적용이 어려워지게 된다. 차별은 비교대상이 있어야만 주장할 수 있기 때문이다. 따라서 사용자는 동일업무에 동일한 고용형태로 분리함에 따라 차별금지의 법망을 얼마든지 피해갈 수 있게 된다.

○ 특히 불리한 처우로 금지되는 대상에 있어 고용관계와 사용관계를 분리하여 사용관계에서 파생하는 근로조건만을 차별금지의 대상이 된다는 입장을 취하고 있어, 파견노동자와 같이 사용사업주에 의해 고용관계 자체에 영향을 받는 간접고용노동자들이 사용사업주를 상대로 근로조건의 차별을 제기하는 것 자체가 한계가 있다.

○ 또한 합리적 차별의 이유로 임금을 포함하여 근로제공과 관련한 근로조건에 대해서만 차별금지 대상으로 한정하고 있다는 점, 이렇게 보더라도 임금과 관련한 차별금지는 근로제공에 따른 동일한 대가가 지급되어야 함을 의미하는 것이므로 파견사업주의 이윤인 일반관리비를 제하고 파견노동자에게 실제로 지급되는 임금이 동일해야 한다는 입장이 다수의 견해를 이루고 있다.

⑨ 시정신청부터 구제까지 하늘의 별따기

○ 제정 법안은 차별구제가 매우 까다롭다. 이럴 경우 도대체 어느 간 큰 비정규직 노동자가 차별 시정 요구 할 수 있을까? 하나씩 살펴보기로 하자.

첫째, 시정신청시에 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하도록 규정하고 있다. 시정을 요구하는 비정규직 스스로 비교대상자와 자신이 받고 있는 처우 그리고 차별적 처우를 밝혀야만 한다. 그러나 비정규직 노동자로 입사하여 비교대상인 정규직 또는 직접고용노동자들의 처우를 알기도 어려우며, 그러한 처우를 본인이 감지할 때 만이 차별을 느낀다. 이러한 비정규직의 현실을 외면한 채 구체 명시를 요구하는 것은 시정신청을 하지 말라고 하는 것과 같다.

둘째, 차별적 처우에 대한 시정 신청은 차별적 처우를 받은 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있으며, 그 기간이 넘으면 신청은 각하된다. 비정규직 노동자가 입사하여 정규직의 임금 또는 그 밖의 근로조건 등을 구체적으로 알기 어려운 것이 현실이며, 실제 그러한 차별을 느끼기 까지 상당한 시간이 걸리는 것이 당연하다. 그러나 차별적 처우를 비정규직 노동자가 인지한 날로부터 3개월도 아니고 차별적 대접을 받은 날로부터 3개월 이내에만 시정을 신청할 수 있다는 것은 사용자 중심의 판단이라 할 수 있다.

셋째, 시정명령을 사업주가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억원 이하의 과태료를 부과할 뿐 사용자에 대한 어떠한 벌칙조항이 없다. 그러나 이러한 과태료 부과처분에도 불구하고 시정명령을 계속 이행하지 않을 경우사용자가 이행하지 않는 경우 그 이행을 강제할 수단이 없기 때문에, 결국 다시 소송을 통한 강제집행 절차를 밟을 수밖에 없다. 방법은 비정규직 노동자 스스로가 시정명령의 구체적인 내용에 따라 가처분신청, 확인소송, 손해배상소송 등 민사소송절차를 취하는 방법밖에 없다.

넷째, 차별금지법에 의해 비정규직 노동자가 노동위원회의 시정절차를 밟던지, 바로 법원에 소송을 제기하던지 형식적인 절차는 마련되었다. 그러나 실제로 법원을 통한 소송절차까지 고려한다면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차를 거쳐야 한다고 할 때, 최소 3개월 이상 논란의 여지가 있거나 분쟁이 될 시 확정된 시정명령을 받기 까지 얼마만큼의 시간이 소요될지 알 수 없다. 그러나 또한 행정소송을 거쳐 대법원까지 소송이 진행된다고 치면 그 기간은 짐작할 수도 없다.
그러한 기간동안 차별시정을 이유로 부당한 조치를 취할 수 없다는 조항이 있긴 하지만 해당 사업장에서 버틸 수 있는 비정규직노동자가 얼마나 있을까? 또한 노동위원회를 거치지 않고 소송을 할 수도 있지만 실제 민사소송으로 진행할시 이때의 입증책임은 차별적 처우를 받았음을 주장하는 노동자에게 있다. 따라서 민사소송은 더더욱 비정규직노동자에게 유리할 수가 없다.
정규직 노동자도 재직 중에는 사용자의 부당한 처우에 대항해서 법적 절차를 밟기 힘든 점을 감안했을 때, 고용 여부가 전적으로 사용자 손에 달려있는 비정규직의 경우 아주 간이 크지 않고서는 차별 시정하는 것이 거의 불가능에 가까울 것이다. 차별 시정 한번 했다가 재계약이 안 되면 어느 누가 책임질 것인가?

4. 마치며

통과된 비정규확산법안의 구체적 내용을 들여다보면 실제 우려했던 것보다 법안 자체로서 이미 많은 문제점들을 가지고 있다. 또한 비정규직노동자에게 유리하게 해석할 수 있는 털끝만한 개선조치마저를 피해가며 비정규직을 사용할 수 있는 사용자들의 다양한 시도가 가시화 되고 있는 상태에서 비정규확산법안의 영향은 우려했던 수준을 넘어설 것이다. 정규직을 정상적인 고용형태가 아니라 비정규직을 정상적인 고용형태로 확인하며 기간제 보호라는 이름으로 다양한 계약변경과 계약해지, 간접고용의 활용은 외주화, 아웃소싱이라는 이름으로 날개를 달게 되었다.
이제 여기서 주춤해서는 안 된다. 법안이 현장에 미칠 영향을 구체적으로 파악하고 현장에서부터 다시 시작해야 한다. 또한 우리의 비정규직 관련 요구가 무엇이었는지를 다시금 확인해야 한다. 원래 노동계의 비정규직 권리보장 입법안의 원칙은 입법이라는 것에 초점을 맞춘 것이 아니라 근로기준법 적용을 통해 권리를 확보하기 위함이었다. 따라서 특별법 적용이 아니라 근로기준법 개정을 통한 노동기본권 보장이 핵심이다. 그러나 정부의 입법안은 각종 '특별법'이라는 이름으로 우리 앞에 던져졌다. 비록 부족한 부분이 많지만 이미 노동자들의 권리를 보장하는 '근로기준법'이 있다. 그런데 각종 '특별법'을 만들어서 근로기준법을 무너뜨리고 비정규직을 일반화하려는 것이 정권과 자본의 시도였다. 우리는 그것에 반대해서 '개악안'을 폐기하라고 외쳤던 것이다. 앞서 말했듯이 '근로기준법'이 아닌 '특별법'으로는 절대로 비정규직 노동자들의 권리를 보장할 수 없고 비정규직을 사용할 수 있는 특별한 기준으로 활용하여 오히려 비정규직 양산에만 기여하기 때문이다.
통과된 비정규악법들을 폐기하는 과정에서 우리의 요구를 갖고 투쟁해야 한다. 비정규노동자의 노동기본권을 가로막는 장벽부터 없애는 것이 권리보장으로 나가는 길이 되는 것이다.  
그동안 정부의 입법안에 반대한 이유도 여기에 있다. 비정규직을 확산하는 법안이기 때문이다. 비정규직 보호에는 아무런 실효도 없고, 오히려 비정규직 노동자들을 위계화하고 해고의 구렁텅이로 내몰고 정규직이 될 가능성을 빼앗는 법안이기 때문이다.