※70호에서 이어짐

3. 단체교섭의 거부

사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없습니다. (법 제81조 제3호)
즉, 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하면 부당노동행위가 됩니다. 그러나 이는 반드시 사용자의 협약체결의무를 의미하는 것은 아닙니다. 따라서 정당한 사유가 있으면 단체교섭을 거부할 수 있는 바 그 판단은 사회통념에 따라 구체적으로 행해져야 합니다.

1) 단체교섭 거부로 보는 경우

① 노조의 대표자, 정당한 교섭권을 가진 상급단체 또는 조합원으로 부터 위임받은 자에 대한 교섭을 거부하는 경우
② 불성실한 형식적 교섭으로 임하는 경우
③ 단체교섭을 정당한 이유없이 중단하거나 고의로 교섭진행을 지연시키는 경우
④ 단체협약서의 작성과 서명을 거부하는 경우
⑤ 조합과의 교섭을 무시하고 개개근로자와 직접 교섭하는 경우

2) 정당한 단체교섭 거부사유가 되는 경우

① 교섭 당사자로서 정당한 자격이나 권한이 없는 경우
② 교섭 사항이 사용자가 처리할 수 있는 범위 이외의 것인 경우
③ 교섭의 절차와 방법이 불합리하고 적절치 못할 경우
④ 폭력 또는 파괴행위 등이 수반되는 경우

4. 지배·개입 및 경비원조

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 할 수 없습니다.
다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자와 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 합니다. (제81조 제4호)

1) 지배·개입이란?

‘지배’란 사용자가 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것이고, ‘개입’이란 노동조합의 의사에 영향을 미치는 것을 말합니다.
지배?개입의 성립에 관한 판단기준은 그것이 근로자의 단결보장과 노동조합의 자주성을 저해하는가의 여부에 달려 있으며, 사용자의 행위가 단결을 저해할 가능성이 있으면 부당노동행위가 성립하며, 반드시 실제적인 결과나 손해의 발생을 요건으로 하는 것은 아닙니다.

2) 지배·개입의 주요한 형태

① 노동조합의 조직·가입·활동에 대한 비난이나 반조합적 언동
② 조합간부의 매수 또는 감시 (대법 민상115, 56.5.10)
③ 조합원에 대한 차별대우
④ 조합 내 각급 회의의 출석방해 또는 감시
⑤ 노조운영에 대한 개입?방해

3) 경비원조

노동조합 운영비의 원조행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 경우에는 조합에 대한 지배·개입의 수단으로 이용되는 것이 보통이지만, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 경비원조를 지배·개입행위와 별도로 규정하고 있는 것은 노동조합의 어용화를 미연에 방지하기 위함입니다.
그러므로 단체협약으로 전임 및 그 급료지급이 명시되지 아니하였다면 노조위원장도 일반근로자와 동일하게 취업규칙에 명시된 바에 따라 근로를 제공하고 기업내부 규정을 준수하여야 합니다.(노조 01254-13610, 89.9.19)

4) 지배.개입으로 보지 않는 경우

① 근무시간 중의 단체교섭에 대한 임금지급
② 근로자의 복지후생 또는 공제·상호부조 등을 위한 기부금
③ 최소한의 규모의 조합사무소 제공

5. 보복적 불이익 취급

사용자는 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다. (제81조 제5호)