▣ SOFA 노무조항의 문제점 및 개정 방향
■ 글 / 장주영(변호사)
<편집자주> 본 글은 ‘SOFA개정 국민행동’에서 발행한 『불평등한 SOFA 개정안 마련을 위한 공청회』자료집 중 「민사청구권, 노무, 통관 등 조항에 관한 문제점 및 개정방향」에서 노무조항 관련 부분만을 게재한 것입니다.
직접고용제 주둔군의 현지인 고용제도는 크게 직접고용제와 간접고용제로 나 룰 수 있다. 직접고용제라 함은 주둔군이 필요한 근로자를 직접 고용하며, 주둔군이 노사관계의 직접 당사자로 되기 때문에 주둔군의 주권면제특권과 임무의 특수성에 따라 현지 노동관계법령의 적용에 일정한 예외를 인정하게 된다. 간접고용제라 함은 현지 정부 혹은 그 대리인이 사용자가 되어 근로자를 고용하여 주둔군으로 하여금 그 근로자의 노동력을 이용할 수 있게 하는 것으로서 노사관계에 있어 사용자는 현지 정부 혹은 그 대리인이 되어 현지 노동관계법령이 전 면적으로 적용되게 된다. 이러한 간접고용제를 채택하고 있는 예로는 일본, 아이슬랜드, 북대서양 조약기구와 미국간의 주둔군지위협정이 있다. 현행 행정은 직접고용제를 채택하고 있다. 이와 함께 주둔군의 주군면제특권 및 임무의 특수성에 기인한 여러 가지 예외를 인정하고 있으며 이러한 조항들이 주한미군에 고용된 근로자들의 노동인권을 심각하게 침해하는 주요 문제점으로 지적되고 있다. 그러므로 이러한 주한미군에 고용된 근로자들의 권리를 보호하기 위해서는 직접고용제를 간접고용제로 전환하는 것이 바람직하다. 한편 1991년 1월 25일 채결된 “대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국군대의 지위에 관한 협정 제5조에 대한 특별조치에 관한 대한민국과 아메리카합중국간의 협정” 제1조에서는 주한미군의 한국인 고용원의 고용을 위한 경비의 일부를 한국정부가 부단하도록 규정하여, 시설과 구역을 공여하는 것 이외에 주한미군의 유지에 따르는 어떠한 경비도 한국정부가 부담하지 아니한다는 협정 제5조를 완전히 무시하였다. 현행 규정의 문제점 및 개정방향 간접고용제로의 전환이 상당한 시간과 노력을 요하므로 당장 실현되기 어렵다 하더라도, 현행 규정의 다음과 같은 조항들은 개정되어야 할 것이다. 가. 고용주의 범위(제17조 제1항) 제17조 제1항에서는 고용주의 범위에 제15조에서 규정된 초청계약자를 포함시킴으로써 제17조의 다른 항에서 구정하고 있는 주한미군에 대한 각종 노무관계상의 특권을 초청계약자에게도 동일하게 부여하고 있다. 초청계약자는 오로지 주한미군만을 위하여 일하고, 그 임무가 주한미군의 활동과 관련이 있다 하더라도 사경제주체인 초청계약자를 주한미군과 동일시하여 주권면제의 특권을 인정하는 것은 불합리하다. 따라서 제17조 제1항에서 규정하고 있는 고용주의 범위에서 초청계약자는 제외시켜야 한다. 나. “합중국 군대의 군사적 필요” 조항의 삭제 (제17조 제3항, 합의의사록 제2항) 협정 제17조 제3항에서는 “합중국 군대의 군사상 필요에 배치되지 아니하는 한도 내에서” 대한민국의 노동법령을 따르도록 규정하고 있고, 합의의사록 제17조 제2항에서는 합중국 정부는 고용을 계속하는 것이 합중국 군대의 군사상 필요에 배치되는 경우에는 어느 때든지 이러한 고용을 종료시킬 수 있다고 규정하고 있다. 한국의 근로기준법 제30조 제1항에서는 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정하고 있는데 위 조항은 ‘군사상 필요’라는 막연한 개념을 해고의 정당한 사유로 인정함으로서 한국인 근로자들의 지위를 지극히 불안정한 것으로 만들어 놓았다. 1991년 2월 1일자 협정 및 합의의사록 시행에 관한 양해사항에서는 ‘군사상의 필요’는 합중국 군대의 군사목적 수행을 위하여 해결조치가 긴급히 요구되는 경우를 지칭하는 것으로 이해한다고 규정하고 있으나. 이 내용 역시 막연하고 모호하여 남용의 소지가 있음을 부인할 수 없다. 따라서 주한미군에 고용된 한국인 근로자의 고용을 안정적으로 보장하기 위해서는 ‘군사상의 필요’라는 막연한 개념이 삭제되어야 하며, 해고의 필요가 있는 경우에는 한국 근로기준법의 일반원칙으로 돌아가 ‘정당한 사유’가 있음을 주한미군이 입증하도록 하여야 할 것이다. 다. 쟁의 절차(제17조 제4항) 제17조 제4항에 의하면 쟁의발생 시 (가)한국노동부의 조정, (나)합동위원회, 특별위원회의 조정 및 결정을 반드시 거치도록 규정하고 있고, 합도위원회에 회부된 후 70일이 경과하여야만 쟁의행위에 돌입할 수 있도록 규정하고 있다. 근로자의 쟁의권 확보는 사용자와 근로자가 대등한 입장에서 합의를 통하여 분쟁을 해결함에 있어서 필수 불가결한 수단이다. 그런데 위 규정은 주한미군에 고용된 한국인 근로자의 쟁의권을 극도로 제한하고 형해화시킴으로써 한국인 근로자들의 지위를 열악한 상황에 빠뜨리고 대등한 입장에서 사용자와 교섭하는 것을 사실상 곤란하게 만들고 있다. 첫째, 위 규정에서 70일의 냉각기간은 한국 노동부의 조정을 거친 후 합동위원회에 회부된 때로부터 계산되는데 노동부에서의 조정절차가 그 기간의 제한 없이 지연되는 경우 극단적으로 영원히 쟁의행위를 할 수 없게 될 수도 있다. 따라서 노동부의 조정에 합리적인 일정한 시한을 설정하고, 그 기간이 지나면 조정이 성립되지 아니한 것으로 간주하여 바로 합동위원회에 회부되도록 하여야 할 것이다. 이러한 취지에서 한국노동부의 조정은 30일 이내에 종결되도록 하는 내용을 추가하여야 한다. 둘째, 합동위원회에 회부된 때로부터 70일의 냉각기간은 한국의 노동조합 및 노동관계조정법에 비추어 볼 때 지나치게 길어 주한미군에 고용된 한국인 근로자들의 쟁의권을 과도하게 제한하는 것으로 판단된다. 즉, 노동조합 및 노동관계조정법은 냉각기간이 없어진 대신 조정을 거치지 않으면 쟁의행위를 하지 못하도록 하고 다만 조정기간은 일반사업의 경우에는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내로 제한하였다.(제45조, 제54조) 그리고 노동쟁의가 중재에 회부된 때 에는 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정(63조)하고 있으므로, 위 법에 따라 쟁의행위를 할 수 없는 최장기간은 30일이다. 따라서 협정상 한국 노동부의 조정기간인 최장 30일간 쟁의행위를 할 수 없음을 고려하면, 현행 70일의 냉각기간은 15일 이하로 개정되어야 한다. 셋째, 노동쟁의에 대하여 조사, 조정하는 권한을 가진 합동위원회 산하의 특별위원회에 최소한 1인의 근로자대표의 참여가 보장되어야 한다. 현재 특별위원회는 대한민국 정부와 합중국 군대에서 각각 동수로 대표되는 6인 이하의 위원으로 구성되게 되어 있어, 사용자측인 주한미국만이 참여하고, 근로자의 대표는 참여할 수 있는 길이 봉쇄되어 있다. 주한미군에 고용된 한국인 근로자의 분쟁은 미국의 주권면제특권으로 말미암아(합의의사록 제2항) 주한미군은 한국의 노동위원회나 법원의 판결에 구속받지 아니하는 점을 감안하면, 특별위원회의 공정한 결정을 보장하기 위해서는 근로자 대표의 참여가 반드시 보장되어야 한다.
이 기사가 마음에 들었다면, 좋아요를 눌러주세요!
