[클리핑] 노동법 칼럼, 성희롱에 대한 상식적 접근

*눈조심·말조심·몸조심

신문의 제목들이 오히려 섹시하다. “섹시해 보여·술한잔 따라줘 성희롱 처벌?” 또는 “야한 눈빛도 처벌…음담 등도 안통해”라는 제목이 종종 눈에 들어온다. “이것이 성희롱이다”는 직설적인 제목도 있다. 대한민국 여성들이 오죽이나 직장내에서 성희롱에 시달렸으면 국회에서 통과되는 지엄한 법률에 “성희롱(sexual harassment)” 가해자를 처벌하거나 징계할 수 있도록 요구했겠는가.

IMF이후 고용불안시대에 인원정리나 감원시 여성이 차별적인 대우를 받았다는 항의와 함께, 일부 기업이지만 사내 커플중에서 여성을 먼저 그만두도록 유도했다는 지적도 있었다. 법으로 가해자를 처벌하거나 징계를 한다고 하여 성희롱이라는 단어가 사라질지는 미지수이지만 아무튼 이번에 “남녀고용평등법” 개정과 “남녀차별금지및규제에관한법률”의 제정이라는 강제적인 장치를 통해서라도 밝고 명랑한 직장문화가 형성되길 기대한다.

한국성폭력상담소가 98년의 성폭력 피해 상담현황을 분석한 바에 따르면 성희롱을 거부했을 때 해고나 사직을 강요하는 사례 등 직장내 성희롱 상담이 97년 216건에서 98년에는 40.7%가 증가한 304건을 기록했으며 41건을 기록한 언어추행의 경우 가해자가 대부분 직장상사인 것으로 나타났다. 특히 해고위협 또는 감원을 암시하며 업무상 접대·회식과 취업 면접시 부당한 성적요구를 하고 이를 거부했을 때 업무태도 불량, 상사불복종, 인간관계불량 등의 이유로 불이익을 주거나 해고나 사직을 강요하는 경우가 많았다고 한다.

성희롱은 인간의 존엄성을 무시하는 동시에 회사의 생산성을 떨어뜨리는 행위로서 법정소송으로 이어질 경우 비용은 물론 회사의 이미지에도 큰 타격을 입힐 수 있으므로 각 기업은 철저한 예방교육을 시작해야 한다. 지난해 미쓰비시자동차 미주공장에서는 성희롱소송에서 약 4조원을 물었고 포드사의 시카고공장에서도 성희롱문제로 곤욕을 치루고 있음을 기억하자.

*남녀고용평등법과 성희롱

우선 노동부에서 관할하는 남녀고용평등법은 성희롱의 정의를 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것”으로 규정하고 있다.

따라서 직장 생활을 하는 모든 사람이 성희롱의 가해자가 될 수 있다. 대체로 고용·근로조건에 관한 결정권한을 가진 사업주나 직장상사가 해당될 것이지만 동료나 부하직원도 포함될 수 있다. 그리고 자칫 성희롱의 피해자가 여성만을 지칭한다고 오해할 소지가 있으나 사업주를 제외한 모든 남·녀 근로자와 모집·채용과정에 있는 구직자도 피해자의 범주에 들어간다.

또 직장내 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 한다. ‘직장내’라는 의미는 장소적인 개념이 아니며 상급자의 지위이용 내지 업무와의 상당한 인과관계만 있으면 된다. 예를 들어 출장중인 차안이나 업무와 관련 있는 회식모임 등에서 발생하는 성희롱도 포함된다.

아직 확정된 것은 아니지만 노동부가 마련하고 있는 지침안에 따르면 “특정 신체부위를 음란한 눈빛으로 반복적으로 쳐다보는 행위, 음란한 농담이나 음담패설, 외모에 대한 성적인 비유나 평가, 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위, 회식석상에서 블루스를 출 것을 강요하거나 원치 않는 신체적 접촉이나 사적인 만남을 요구하는 것” 등을 성희롱의 규정하고 있다. 한마디로 ‘눈조심, 입조심, 몸조심’을 하라는 것이다.

*사업주가 해야 할 조치는

남녀고용평등법에 의하면 사업주는 ①직장내 성희롱을 예방하기 위하여 예방교육을 실시해야 하며 ②성희롱 가해자에 대해서는 부서전환, 징계 등의 조치를 취해야 한다. 그리고 ③성희롱과 관련해 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 해서는 안된다. 만약 이러한 “직장내 성희롱 예방” 의무조항을 이행하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료를 물리며 성희롱 피해자에게 고용상 불이익한 조치를 가한 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과된다.

사업주는 성희롱 가해자로 판명된 근로자를 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환을 하거나 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 해야 한다. 징계의 양정이나 절차는 취업규칙이나 단체협약 또는 징계규정 등에 따르게 된다.

*몇가지 문제에 대하여

직장내 성희롱과 관련하여 몇가지 지적되는 문제는 고용형태가 다양화되는 현실에서 사업주, 상급자 또는 근로자의 개념을 포괄적으로 규정할 필요가 있다는 점이다.

종전에는 대부분의 근로자가 근로계약을 체결한 사업장에서 근무했기 때문에 사업주를 비롯한 상급자, 근로자의 개념이 단순했었다. 그러나 파견, 도급, 용역, 재택근무 등 다양한 고용형태가 등장하고 있는 현실에서 ‘직장내’라는 개념을 단순히 “근로계약을 체결한 사업내”로 축소해석할 경우 피해자보호에 치명적인 결함이 발생한다.

따라서 직접 근로계약을 체결한 사업주 이외에 사실상의 사용자의 지위를 가지는 사용기업의 사업주, 상급자, 근로자에게까지 확대해야 할 것이다. 실제로 약자의 지위에 있는 하청업체 또는 파견업체의 여성 근로자를 우월적인 지위를 이용하여 성희롱을 범한 사례가 많이 발견된다. 필자가 상담한 사건 중에도 용역회사에 근무하는 아주머니가 원청업체 담당자의 성희롱에 어떻게 대응해야 하는지 울면서 하소연했던 일이 있다. 하청업체의 입장을 고려하여 소송이나 고발로 발전되지는 않았지만 “실질적인 사용자”의 개념으로 확대하는 지혜가 꼭 필요하다.

다음으로 지적되는 문제는 1년에 2회정도 실시해야 하는 성희롱예방교육의 내실화다. 대기업이야 전담부서와 담당자가 있어서 충분히 교육을 하고 대응책을 마련할 수 있지만 중소기업은 인력이나 비용면에서 상당한 부담이 된다. 따라서 중소기업협동조합이나 소기업연합회, 상공회의소 등과 같은 사업주단체나 정부, 지방자치단체 등이 예방교육을 지원할 수 있는 방안을 마련해야 한다. 단순히 사업주가 조회시간에 설명하는 수준으로는 성희롱예방을 위한 대응책으로 부족하다. 적어도 전문가들로부터 구체적인 지침을 설명듣고 성희롱 피해에 대한 구제절차와 고충처리에 대해서도 알려주어야 한다. 형식적인 교육은 오히려 성희롱을 부추길 위험도 없지 않다.

또하나 지적할 것은 성희롱을 근절하는 일이 개인적인 것이 아니라 사회적인 책임이라는 것이다. 이와 관련해 ‘직장내 성희롱’이 고용이나 채용, 승진 등 노동문제에 직접 관련된 내용이고, 또 남녀고용평등법이라는 노동법의 개정을 통해서 성희롱이 입법되었음에도 여성조합원의 비율이 적지 않은 노동계가 법개정 과정에서 목소리를 냈던 흔적은 별로 보이지 않는다. 더 중요한 것은 앞으로의 활동이다. 법이 만들어졌다고 하여 자동적으로 성희롱이 즐어들거나 피해자가 구제를 받는 것은 아니다. 피해자들의 적극적인 노력과 함께 노동조합이 이들의 구제와 성희롱예방에 적극 대처하는 전략이 필요하다. 노동조합의 가장 큰 덕목이 연대감 형성이라고 할 때, 성희롱 문제에 대해 적극적인 의지를 가지고 함께 노력해 나간다면 기업의 전체적인 분위기도 한층 밝아질 것이다.

이제 성희롱은 남의 얘기가 아니라 바로 우리들의 문제로 다가왔다. 기업과 노조 그리고 근로자 모두가 직장내 성희롱에 대해 누구에게도 “절대 무관용(Zero tolerance)”의 원칙을 고수해야 한다.