[클리핑] ‘고용안정협약 이행요구’는 쟁의행위 대상이 될 수 없나

-“권리분쟁은 쟁의대상 안돼”, “정리해고는 이익분쟁” 주장 맞서

기업주가 고용안정협약을 파기하자 이에 맞서는 노조의 쟁의행위도 늘고 있다. 올해 있었던 만도기계노조, 대림엔지니어링노조의 파업 등이 대표적 사례. 그러나 이들 노조의 파업은 협약이행을 요구하는 것은 쟁의행위 대상이 될 수 없다며 불법딱지를 달 수밖에 없었다.

그러나 실제 고용안정협약의 파기가 쟁의행위의 대상이 될 수 있는가의 문제를 놓고 학계나 법조계에서는 상당한 견해차이를 보이고 있다.

* “이미 결정된 근로조건의 이행에 관한 분쟁, 쟁의대상안돼”

우선 권리분쟁은 쟁의대상이 되지 않기 때문에 고용안정협약의 파기로 인한 쟁의행위는 적법성을 띠기 힘들다는 주장이 있다. 지난 달 ‘구조조정과 노동법적 과제’ 토론회(한국노동연구원 주최)에서 오문완 교수(울산대)는 “고용안정협약의 체결 역시 교섭사항이기 때문에 결렬될 때 쟁의행위는 가능하다”며 “하지만 이미 체결된 고용안정협약을 사용자가 지키지 않았다고 해서 그 이행을 위한 쟁의행위가 가능한지는 달리 생각해야 보아야 할 문제

“라고 주장했다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제45조에서 쟁의조정 전치주의를 정하고 있고 조정대상은 소위 이익분쟁(새로운 근로조건의 결정에 관한 분쟁)에 한정하고 있기 때문에 권리분쟁(이미 결정된 근로조건의 이행에 관한 분쟁)에 해당하는 협약이행을 요구하는 것으로는 쟁의행위를 할 수 없다는 해석이다.

* “정리해고의 문제, 이익분쟁적 성격 더 크다”

그러나 이에 대해 김선수 변호사(시민합동법률사무소)는 “일반 민사관계에서도 최종적인 분쟁해결수단으로 사법적 구제절차가 있다고 해서 당사자간의 자주적 분쟁해결이 배제되진 않고 있다”며 “하물며 자치를 중시하는 노사관계의 본질에 비추어 볼 때 노사간 자주적 교섭에 의해 해결할 수 있는 사항은 비록 권리의 확정에 관한 사항이라도 당연히 교섭 및 쟁의대상이 될 수 있다고 본다”는 논리를 펴고 있다. 또 김 변호사는 권리분쟁을 쟁의 대상에서 제외하는 입장에 동의한다손 치더라도 정리해고의 문제는 해고회피방법, 해고대상자의 선정 등 근로조건의 결정과 직접 연결된 사항이기 때문에 이는 권리분쟁이라기 보다 이익분쟁의 성격을 갖는다는 입장이다. 결국 문제는 이익분쟁과 권리분쟁 어느쪽으로 해석할 것이냐에 의견차이가 있는 것이다.

* “단체협약 이행확보방안이 없다”

고용안정협약의 파기가 쟁의행위의 대상이 된다고 주장하는 이들의 경우 특히, “쟁의행위 외에 사용자측이 협약을 이행하도록 강제할 방법이 없다”는 것을 강조한다. 이는 지난 3월 헌법재판소로부터 단체협약 불이행에 대한 형사처벌조항이 효력을 상실하게 된 이후로 더욱 그러하다. 처벌조항도 위헌판정을 받았고 쟁의행위도 불가능하다면 어떤 방안이 있느냐는 것이 노동계의 주장이다. 현재로서는 개별근로자나 노조의 민사소송이 최선의 방안 인데 실효성을 거두기 힘들다는 것. 따라서 노동계에서는 단체협약 위반에 대한 법규정 내용을 보다 명확하게 명시하거나 노동법원을 신설하자는 등의 주장이 제기되기도 했다.

그러나 아직까지 이 문제는 정부나 학계쪽에서도 명쾌한 답변을 내리지 못하고 있어 단협 이행확보방안에 대한 노사정간의 논의가 필요하다는 의견이 지배적이다. 이와관련 노동부 노동조합과의 한 관계자는 “노동계와 사용자단체의 의견을 수렴해 봤지만 qY족한 대안을 찾지 못한 상태다”며 “노동계 일각에서는 권리분쟁사항도 쟁의대상이 되도록 주장하고 있으나 권리분쟁자체가 워낙 방대하고 넓은 범위를 차지하고 있다보니 현실적으로 어려운측면이 있다”고 전했다.

[저 자] 황보연 기자

[출 처] 매일노동뉴스

[발 행 일] 1998.11.19

[발 행 처] 한국노동정책정보센터