간접고용 늘리는 삼종세트

[연속기고](3) 파견법과 직업안정법 개악, 사내하도급법 제정

최근 정부의 입에서 비정규직 걱정하는 소리를 많이 듣는다. 대부분 정규직을 겨냥하는 것으로써 ‘비정규직 노동자들을 보호하기 위해 정규직의 과보호를 없애야 한다’는 것이다. 그런데 그렇게 비정규직을 걱정하는 분들이 내놓는 법안은 ‘비정규직을 확대’하는 법안이다. 정부가 언론에 조금씩 흘리고 있는 내용은 기간제의 기간제한을 2년에서 3년으로 연장하고 파견허용업종을 늘리는 내용이다. 그리고 사내하도급 보호를 위한 방안을 만든다면서 사내하청의 합법화를 시도하기도 한다. ‘비정규직 종합대책’은 비정규직을 보호하는 대책이라고 하지만 말과는 다르게 실질은 비정규직 확대전략일 뿐이다.

지속적으로 확대되어 온 파견허용업종

한국 정부도 가입해 있는 국제노동기구(ILO)의 목적에 관한 선언인 ‘필라델피아 선언’은 “노동력은 상품이 아니다”라는 말로 시작하고 있다. 노동자를 함부로 사고팔거나 중간착취를 해서는 안 된다는 것을 의미한다. 한국의 근로기준법도 중간착취와 강제노동을 금지하고 있다. 그런데 이런 원칙의 예외로 등장한 것이 바로 1998년에 시행된 ‘파견법’이었다. 원칙적으로 간접고용을 허용해서는 안 되지만, ‘전문직 종사자’ 등 자유로운 이동을 원하는 노동자를 위해서 파견이 필요하다는 것이 정부의 주장이었다. 물론 그 말과는 다르게 사무보조, 운전직, 간병인 등 나쁜 노동조건을 강요하는 업종이 파견허용업종에 포함되었지만, 어쨌든 파견은 예외적이라는 점을 확인한 것이다. 따라서 파견법 제정 초기에는 기간도 2년으로 제한하고, 업종도 26개로 제한되었다.

하지만 파견법 시행 당시부터 기업이 원하는 바는 ‘파견의 완전한 자유화’였다. 그런데 96⦁97년 총파업 등 노동자의 강력한 저항에 부딪치자 기업들은 업종 제한으로 후퇴했다. 그래도 기업들은 포기하지 않고 파견허용업종을 늘리려고 시도해 왔다. 정부도 그런 기업의 요구에 적극 호응해 왔고, 그 결과 2007년에는 26개 파견허용업종이 32개로 늘어났다. 그리고 업무의 세세한 분류기준을 다르게 구성해서 파견허용업무가 더 늘어나기도 했다. 2년 이상 파견으로 일하면 정규직으로 간주하는 조항이 ‘정규직 전환’ 조항으로 후퇴했다.

박근혜 대통령은 ‘규제는 암덩어리’라며 기업의 규제완화 요구를 수용하라는 지침을 내렸다. 그런데 노동자들의 고용안정을 보장하기 위한 최소한의 조치마저도 ‘규제’로 간주하는 정부의 태도 때문에 기업들은 더욱 적극적으로 비정규직 확대를 요구하고 있다. 특히 대한상공회의소는 ‘성역규제’라는 표현까지 써가면서 파견허용업종을 늘리고 정리해고 요건을 완화하며 파업시 대체근로를 허용하라고 건의했다. 그러자 정부는 이 건의를 적극 받아들여 파견허용업종의 확대를 받아들이고 있다.

파견허용업종 확대 내용과 문제점

먼저 32개로 되어 있는 파견허용업종에 농림축산업을 포함시키는 방안인데, 정부는 일자리의 미스매칭을 원인으로 이야기한다. 농림축산업은 일할 사람을 구하기 어려운데 도시에서는 일자리를 찾는 사람들이 많으니 파견을 허용해서라도 도시 사람들이 농촌에서 일할 수 있도록 하자는 것이다. 그런데 농림축산업에 일할 사람이 없는 이유는 노동강도가 세고 노동환경도 나쁜데 임금은 낮기 때문이다. 이 노동조건을 그대로 둔 채 파견을 허용하면 일자리가 급한 노동자들은 더 열악한 노동을 하게 된다.

특히 지금은 농림축산업에 이주노동자들을 많이 활용하고 있으며, 농축산업 이주노동자들의 인권문제가 심각하다는 점이 올해 10월 엠네스티 보고서를 통해 확인된 바 있다. 그런데 이제는 이러한 이주노동자들이 파견대상이 될 수 있으며, 열악한 노동조건이 나아지는 것이 아니라 일자리가 급한 절박한 노동자들이 가게 되는 나쁜 일자리로 재생산될 것이다. 농림축산업에 더 많은 노동자가 일하게 하려면 파견을 확대하는 것이 아니라 일하는 노동자에 대한 지원을 통해 좋은 일자리로 만들면 된다. 그리고 일자리의 미스매칭이 걱정된다면 정부가 나서서 공공고용서비스를 확대하면 된다. 노동자들이 좋은 일자리를 안정적으로 찾을 수 있도록 하는 것은 정부의 의무다.

또한 고령자에 대해서 업종에 제한 없이 파견을 허용하겠다고 한다. 55세 이상 노동자들은 일자리를 원하고, 기업도 숙련된 노동자를 원하기 때문에 고령자의 일자리 창출을 위해서는 파견을 허용해야 한다고 한다. 2016년부터는 정년이 60세로 연장된다. 노동시장에 진입하는 시기도 늦어지고 결혼연령도 높아지기 때문에 60세는 자녀에게 가장 많은 돈이 들어가는 때다. 그런데 정부는 정년 연장을 대가로 임금피크제 등 임금을 낮추는 제도를 만들고 있다. 만약 고령자 파견이 허용되면 회사는 55세가 되었을 때 회사를 그만두도록 압력을 행사하고, 그렇게 일을 그만둔 노동자들에게는 파견으로 재입사하도록 요구할 것이다. 기업은 고숙련 노동자를 저임금으로 쓸 수 있고, 정년연장은 의미 없는 제도가 되어버린다. 가장 큰 문제는 고령자파견이 ‘업종 제한 없이’ 허용된다는 점이다. 지금은 ‘고령자’에 한해서만 업종 제한 없이 파견을 허용한다지만, 일단 업종에 대한 제한이 풀리면 걷잡을 수 없게 될 것이다.

말단의 파견노동자에게 책임을 떠넘기는 파견의 자유화

완전히 자유롭게 파견노동자를 사용하게 해달라고 요구하는 중소영세사업자의 목소리가 크다. 제조업에 파견노동자를 사용하는 것은 불법이지만, 단기간 파견이라는 미명 아래 지금도 중소영세사업장에는 불법 파견이 난무하고 있다. 중소영세사업장이 밀집한 반월시화공단에 가보면 건물 하나에 인력파견업체들이 두세 개 이상 들어와 있는 것을 볼 수 있다. 공단에서 더 이상 직접채용은 없고, 신규채용은 파견업체들을 통해서 이루어진다. 벼룩시장과 교차로는 파견업체 광고들로 넘쳐난다. 파견노동자들은 6개월 미만으로 일하는 경우가 많으며, 대부분 최저임금을 받기 때문에 물량이 있는 곳으로, 즉 잔업과 특근이 가능한 곳으로 이동하는 경우가 많다.

이렇게 불법적인 파견이 늘고 파견노동자의 저임금과 불안정성이 심화되는 이유는 중소영세사업장들이 인력을 안정적으로 운영할 수 없는 조건 때문이다. 한국의 산업구조는 대기업을 중심으로 하청계열화 되어 있다. 대기업은 자신들의 직접 생산을 줄이고 하청구조로 생산을 넘겨버린다. 그러나 비용절감이라는 이유로 하청업체들에게 단가인하 압력을 행사하고 물량을 조절함을 통해서 하청업체들에 대한 지배력을 행사하고자 한다. 같은 부품을 생산하는 하청업체를 두세 개 만들고 서로 경쟁시키거나 물량을 이곳저곳 몰아주기 하면서 하청업체들이 대기업의 요구에 순응할 수밖에 없도록 만드는 것이다.

그 결과 하청업체들은 독립적인 영업을 하기 어려워진다. 대기업의 단가에 따라 이윤의 크기가 달라진다. 그런데 하청업체 기업가들은 자신의 이윤을 손해 보기 싫어한다. 따라서 노동자들을 계속 쥐어짜고, 저항하기 어려운 노동자들, 즉 이주노동자를 고용하거나 파견노동자를 고용함으로써 자신의 이윤을 보전하려고 한다. 또한 대기업이 원하는 때에 원하는 방식으로 물량을 맞춰야 하기 때문에 노동자를 언제라도 늘리거나 줄일 수 있기를 원한다. 즉 중소영세사업장에서 파견이 늘어나는 것은 대기업이 하청업체에 비용을 떠넘기고, 하청업체 사장들은 손해를 보지 않기 위해 가장 말단에 있는 노동자에게 책임을 떠넘기기 때문이다. ‘유연화된 노동력’이란 이처럼 기업의 필요에 따라 언제라도 쓰고 버려지는 노동자들이다.

노동력 공급사업으로 돈을 벌게 하겠다는 정부

정부는 여기서 그치지 않는다. 대기업 하청인 중소영세사업장에서 물량에 따라 노동자들을 쓰고 버리려면 이 노동자들을 제 때 공급하는 기관이 필요하다. 버리는 것도 회사 마음대로 할 수 있어야지만, 노동력이 필요할 때 즉각 들어올 수 있어야 하기 때문이다. 그런 역할을 하는 것이 파견업체들이다. 파견업체가 늘어난다는 것은 그만큼 노동자의 고용이 불안정하다는 것을 의미한다. 파견업체들이 우후죽순 늘어나는 것은 파견업이 돈이 되기 때문이다. 특별하게 하는 일 없어도 사무실과 전화만 있으면, 기업에 연줄만 대고 있으면 노동자들을 모아 파견을 함으로써 돈을 벌 수 있는 업종이 바로 파견업, 즉 고용서비스업이다. 노동자들을 사고팖으로써 돈을 버는 업종인 것이다.

그런데 정부는 여기에 착안하여 ‘고용서비스’를 산업으로 만들려고 한다. 노동자들의 고용이 불안정하면 그 노동자들을 계속 이동시키는 산업이 생기게 마련이다. 지금은 고용정보와 일자리를 제공하는 것을 정부의 역할로 하고 있다. 노동자들이 고용보험료를 내는 것은 실업수당 때문이기도 하지만, 일자리를 잃었을 때 고용정보를 제대로 제공받기 위해서기도 하다. 그런데 이것을 산업으로 만들겠다는 것은 정부의 역할을 민간에게 넘겨 돈벌이의 수단으로 만들겠다는 뜻이다. 그래서 이명박 정부는 ‘직업안정법’을 전부 개정해 ‘고용서비스 활성화 법안’으로 만들겠다고 했다. 노동계의 강력한 반발로 무산됐지만, ‘고용서비스활성화법안’은 지금도 ‘직업안정법’의 시행령을 바꾸는 형태로 계속 시도되고 있다.

올해 들어와서도 직업소개소의 평수 제한을 완화하거나 ‘센터’ 등의 명칭을 쓸 수 있게 하는 등 직업소개소, 파견업을 더 널리 허용해 돈벌이의 수단으로 만들려는 시행령 개정을 계속하는 중이다. 일자리에 노동자를 연결하고 좋은 일자리를 구하도록 하는 것은 정부의 중요한 역할 중 하나다. 그래서 노동자들은 ‘고용보험’을 내는 것이다. 그런데 그런 정부의 역할을 내팽개치고 오히려 중간착취가 더욱 활성화되도록 만들려고 한다. 업체들은 비용을 절감한다면서 파견을 쓰고, 노동자들이 불안정하게 이동할 때마다 수수료를 받아 배를 불리고, 정부는 그것을 법으로 제대로 부추기는 사이 파견노동자들의 임금과 노동조건은 점차 나빠진다.

노동력 공급 안정성과 통제와 차별을 유지하려는 사내하도급법

중소영세사업자들만 ‘파견의 완전한 허용’을 원하는 것은 아니다. 대기업들도 업종제한과 기간제한 모두를 없애려고 시도한다. 특히 “불법파견이기 때문에 하청노동자들을 모두 정규직으로 전환하라”는 판결을 받은 현대자동차 등 대기업들은 파견을 완전히 자유화하기 위해, 그리고 2년이 지난 파견노동자는 직접고용으로 간주되는 ‘고용의제’ 조항을 ‘고용의무’ 조항으로 개악시키기 위해 국회나 법원에 로비를 하기도 했다. 그런데 지금 대기업들이 더 신경 쓰고 있는 것은 ‘사내하도급법’이다. 사내하도급법도 파견의 완전한 허용과 마찬가지로 사내하청을 합법화하는 법이다. 하지만 파견법과는 약간 성격을 달리한다.

대기업들은 어느 정도는 안정적인 내부 노동시장을 유지하고 싶어 한다. 노동자의 이동이 너무 잦으면 숙련이 보장되지 않고, 기업에 대한 충성도도 보장하기 어렵기 때문이다. 그렇다면 정규직을 채용하면 되는데, 노동자에 대한 강력한 통제를 원하는 기업은 비정규직을 선호한다. 이런 모순적인 욕구를 다 채우기 위해 대기업들은 ‘사내하도급 구조’에 미련을 가진다. 노동자를 언제라도 해고할 수 있고, 원청이 사용자로서 직접 책임을 지지 않기 때문에 부당노동행위를 해도 되고, 회사 출신들을 바지사장으로 앉혀 하청업체에 대한 지배력도 자유롭게 행사할 수 있고, 노동자들의 숙련도도 조절할 수 있기 때문이다. ‘파견’은 노동자들이 자주 이동할 때 알맞은 고용형태기 때문에 대기업들은 ‘파견제도’보다는 ‘사내하청 합법화’를 선호한다.

그래서 만들어 낸 것이 ‘사내하도급법’이다. 2013년 정부가 사내하청 보호를 명분으로 ‘사내하도급법’을 꺼내들었다가 ‘정몽구법’이라는 비판을 받고 잠잠해졌지만, 기업과 정부는 포기하지 않고 사내하도급법을 통해 사내하청 합법화를 시도하고 있다. 정부는 일단 ‘사내하도급 보호대책’을 마련해 발표하겠다고 한다. 그런데 사내하청에 대해 보호하고자 한다면 대법원 판결대로 정규직 전환을 하면 된다. 현대자동차 사내하청에 대한 대법원 판결의 핵심은 노동자들을 정규직으로 전환하라는 것만이 아니었다. “제조업 공정에서 합법도급 구조는 불가능하므로 도급 구조를 없애라”는 것이었다. 그런데 노동부나 대기업 모두 노동자 일부를 신규채용함으로써 법원 판결을 희석시킨 채 사내하청 구조를 유지하고, 이 구조를 ‘사내하도급 보호’라는 미명 아래 합법화하려고 시도하고 있다.

직접고용 원칙을 전제로 원청의 사용자책임을 제도화해야

간접고용은 존재해서는 안 되는 고용형태다. 노동자들을 고용해서 돈을 벌고자 한다면 그 기업은 노동자를 직접 고용해야 한다. 이 원칙과 방향성이 분명해야 한다. 그러려면 우선 직접고용 원칙의 예외로 존재하는 ‘파견법’을 없애야 한다. 한국의 고용구조 속에서 합법적인 파견노동자는 그다지 많지 않다. 용역과 도급, 사내하청 외주화 등의 이름으로 불리는 다양한 간접고용들, 사실상 불법파견 노동자들이 더 많다. 그런데 ‘파견법’은 노동시장에 ‘간접고용이 가능하다’는 신호를 보내는 신호기다. 파견이 합법화되는 순간 기업들은 자신이 원하는 방식으로 다양한 형태의 간접고용을 만들어냈다. 노동자들은 ‘불법파견’ 소송으로 다양한 형태의 간접고용에 대해 문제제기했다. 그런데 파견확대와 사내하도급법 등으로 불법파견 소송은 의미가 없어졌다. 이제는 ‘직접고용의 원칙’을 분명히 하는 의미에서 ‘파견법’의 폐해를 널리 알리고 폐지의 목표를 분명히 세워야 한다.

하지만 노동계에는 파견법을 폐지할만한 힘이 별로 없다. 아니, 파견법 개악을 막기에도 급급하다. 그렇지만 그동안 비정규직 노동자들의 투쟁을 통해 ‘파견은 나쁜 제도’라는 것이 사회적으로 알려졌다. 그래서 정부도 ‘파견을 확대’하려고 할 때 여론의 눈치를 볼 수밖에 없다. 파견법이 노동자들의 삶을 불안정하게 하고 간접고용을 확산해왔다는 것을 더 많이 알리면서 분노를 확산해야 한다. 이를 통해 당장은 개악을 막는 것밖에 하지 못한다 하더라도 직접고용 원칙을 사회적으로 확인하는 큰 힘이 될 수 있다.

물론 당장 간접고용 노동자들의 권리를 찾는 것도 중요하다. 연말이면 반복되는 계약해지 등 고용불안정 문제도 해결해야 하고, 중간착취로 심각해진 저임금 문제도 해결해야 한다. 그런데 저임금과 불안정한 노동은 법과 제도로는 쉽게 보장되지 않는다. 저임금과 불안정노동은 기업이 간접고용을 만드는 목적 중 하나이기 때문이다. 그래서 간접고용 노동자들은 제도에 의존해서가 아니라 ‘스스로를 보호하겠다’고 외친다. 현실화되지도 않을 제도적 보호 속에서 간접고용이 정당화되도록 만들기보다는 노동조합을 만들고 권리를 찾기 위해 투쟁하는 것이 더 소중하고 의미 있다고 보았던 것이다.

우리가 당장 간접고용을 없앨만한 힘이 없더라도 한걸음 더 나아가려면 간접고용 노동자들의 노동권을 위한 투쟁에 힘을 쏟아야 한다. 간접고용 노동자들의 노동권을 가로막는 가장 큰 문제는 ‘원청이 사용자로서 책임을 지지 않는 것’이다. 법적으로 원청이 사용자책임을 지지 않기 때문에 기업들은 마음껏 부당노동행위를 저지르고 노동자를 해고하고 있다. 원청이 사용자로서 법적 책임을 지도록 만들어야 한다. 올해 간접고용 노동자들은 ‘진짜 사장이 책임져!’라고 요구하면서 함께 집회도 하고 연대도 해 왔다. ‘파견법 폐지’라는 목표를 갖되, 현실에서는 파견법과 직업안정법 개악을 막아야 하고, 사내하도급법을 만드는 것도 막아야 한다. 하지만 거기에서 머물지 않고 ‘원청의 사용자 책임’을 법적으로 인정하게 만들기 위한 공동의 싸움으로 나아가야 한다. 간접고용 노동자들의 단결을 통해 권리를 찾게 될 때 ‘직접고용 원칙’을 노동자들의 힘으로 강제할 수 있게 될 것이다.
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