[노동과세계] [107호/기획]파견노동자의 경우>

<파견노동자의 경우>

파견요건 등 법제도 보완 시급

계약직과 더불어 비정규직 노동자의 많은 부분을 차지하고 있는 게 파견노동자다.

중간착취, 고용불안정, 사용자 책임 불명확 등의 이유로 직업안정법에 의해 원칙적으로 금지됐던 근로자공급사업 중 일부가 98년 2월 ‘파견근로자의보호등에대한법률’로 합법화됐다. 지난 93년 처음으로 입법논의가 이뤄졌지만 노동계의 강력한 반대에 부딪혔던 근로자파견제가 IMF 위기상황을 틈타 법제화된 것이다.

99년말 현재 정부에 등록된 파견업체는 모두 1천2백44 곳이고, 파견노동자는 5만3천2백18명에 이른다. 이 가운데 올해 6월말로 2년 기한이 만료되는 파견노동자는 5천8백39명이라고 노동부 당국자는 밝혔다. 이들은 법에 따라 모두 파견사용업체에 직접 고용돼야 하지만 직접고용을 회피하는 사용자들의 계약해지와 허술한 법조항으로 사실상 정리해고로 내몰리고 있는 실정이다. 또한 하도급계약을 통한 사내하청 등 각종 불법파견근로가 판을 치고 있어 노동기본권의 사각지대에 놓인 파견노동자는 이보다 훨씬 더 많을 것으로 추산되고 있다.

더욱이 파견노동자의 기본권과 관련한 법·제도적 허점이 곳곳에서 드러나고 있어 보완이 시급한 것으로 지적되고 있다.

파견근로의 계약형태는 상용형, 등록형, 모집형으로 나뉜다. 이 가운데 등록형과 모집형은 사용사업주의 요청이 있을 경우 파견기간 동안만 근로계약을 체결하고 파견기간 종료 후에는 계약이 소멸하는 형태로 사실상 유료직업소개와 다를 바 없다. 심각한 사실은 등록형과 모집형이 파견노동에서 대다수를 차지함에 따라 파견노동자의 고용불안을 심화시키고 있다는 점이다. 따라서 파견노동자의 고용기간이 최초의 파견기간과 일치하는 경우 근로자파견업을 불허하고 허가 없이 노동자를 파견한 경우 그 근로계약은 무효로 하며, 파견노동자와 사용사업자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주해야 한다는 지적이 높다.

또 파견기한이 만료됐음에도 불구하고 계속 파견근로자를 사용하는 경우 ‘사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다’는 규정만 있을 뿐 ‘직접고용’과 관련한 명확한 법규정이 미흡한 상태다. 따라서 파견기간을 초과해 계속 고용했을 경우 파견근로자와 사용사업자간에 기간을 정하지 않은 근로계약이 성립한 것으로 간주하는 내용으로 법이 보완돼야 한다는 게 대다수 전문가의 주장이다..

근본적으로는 파견노동 적용대상업종과 파견기간을 현행보다 엄격히 제한해야 한다는 지적이다. 일시적 결원이나 일시적 업무가 발생한 경우 3개월, 전문지식, 기술, 경험을 필요로 하는 업무로 이에 해당하는 노동자가 상시적으로 필요하지 않은 경우 6개월 등으로 법개정이 이뤄져야 한다는 것이다.

이재철 leecc@kctu.org